Onko Arizona ”At Will” Employment State?

Arizonan osavaltiossa työnantajan ja työntekijän välinen työsuhde on kuin sopimus, joka voidaan katkaista milloin tahansa, jos jompikumpi osapuoli aikoo lopettaa työsuhteen (ARS 23-1501). Tämä tarkoittaa, että työntekijä voi irtisanoutua milloin tahansa, ja työnantaja voi irtisanoa työntekijän milloin tahansa. Tähän perustuu termi ”at will” -työsuhde. Vaikka vapaus irtisanoa työsopimus on kaksisuuntainen, ”at will” -työsuhde tunnetaan yleisesti työnantajan mahdollisuutena irtisanoa työntekijä mistä tahansa syystä, milloin tahansa ja ilman ennakkoilmoitusta. Tästä huolimatta on olemassa useita poikkeuksia, joiden perusteella työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää.

Virallinen työsopimus

Jos on olemassa molempien osapuolten allekirjoittama kirjallinen työsopimus, kyseisen sopimuksen säännöt ohittavat valtion ”at will” -lain. Jos sopimuksessa esimerkiksi määrätään, että työsuhde alkaa 1.1.2017 ja päättyy, kun projekti päättyy 31.12.2017, työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää ennen 31.12.2017. Sopimukseen sisältyy kuitenkin todennäköisesti ehtoja, joiden nojalla työnantaja voi irtisanoa työsuhteen, erityisesti jos työntekijä osallistuu rikolliseen käyttäytymiseen, joten työnantajalla on edelleen mahdollisuus irtisanoa työsuhde kohtuullisista syistä. Työsopimus ei ehkä ole ”tahdonvaltainen”, mutta työntekijään sovelletaan silti tiettyjä normeja.

Syrjinnän tai kostotoimet kieltävän liittovaltion lain vastainen irtisanominen

Vuonna 1938 annetussa Fair Labor Standards Act (FLSA) -laissa (Fair Labor Standards Act, vuoden 1938 laki oikeudenmukaisista työehtosopimuksista) säädetään vähimmäispalkasta, ylityökorvauksista, työnantajan kirjanpitovelvoitteista ja lapsityövoiman käytön rajoituksista. Jokaisella työntekijällä on oikeus tehdä valitus oikeudenmukaisesta palkkauksesta työministeriön palkka- ja tuntiosastolle (WHD). Ketä tahansa työntekijää, joka on osapuolena valituksessa tai oikeudenkäynnissä, riippumatta siitä, onko työntekijä ilmiantaja vai todistajaksi kutsuttu todistaja, ei voida irtisanoa, jos ensisijaisena syynä on työnantajan kostotoimet.

Vuonna 1963 annettu tasa-arvoista palkkaa koskeva laki (EPA) edellyttää, että työnantajien on tarjottava naisille ja miehille samapalkkaista palkkaa, kunhan he tekevät samaa työtä samassa työpaikassa. Työnantaja ei voi ryhtyä vastatoimiin työntekijää vastaan, joka tekee valituksen, osallistuu tutkimukseen tai kysyy työtovereiltaan heidän palkastaan, jos hän epäilee syrjivää palkkausta.

Vuonna 1963 annetun kuluttajaluottojen suojaa koskevan lain (Consumer Credit Protection Act, III osasto) III osasto kieltää työnantajia irtisanomasta työntekijöitä sillä perusteella, että velkojat ulosmittaavat työntekijän palkkaa.

Vuonna 1964 annetun kansalaisoikeuslain (Civil Rights Act, VII osasto) VII osasto kieltää rotuun, ihonväriin, uskontoon, kansalliseen syntyperään tai sukupuoleen perustuvan syrjinnän työpaikalla. Työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää syrjinnän perusteella, eikä työnantaja voi irtisanoa työntekijää kostotoimena hänen osallistumisestaan syrjintätutkimukseen tai -oikeudenkäyntiin.

Vuonna 1967 annettu laki ikään perustuvasta syrjinnästä työelämässä (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) suojaa 40 vuotta täyttäneitä työntekijöitä syrjinnältä ikänsä perusteella. Näin ollen työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää sillä perusteella, että hän on liian vanha työhön.

Vuonna 1970 annetulla työturvallisuus- ja työterveyslailla (Occupational Safety and Health Act, OSH Act) varmistetaan, että työntekijät voivat työskennellä työpaikalla, jossa ei ole terveys- ja turvallisuusriskejä. Työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää sen vuoksi, että hän on tehnyt valituksen työturvallisuus- ja työterveyshallinnolle (OSHA), pyytänyt turvallisuustarkastusta tai ollut osallisena tutkimuksessa tai oikeudenkäynnissä.

Vuonna 1978 annettu raskausajan syrjintälaki (Pregnancy Discrimination Act, PDA) kieltää työnantajia irtisanomasta työntekijöitä raskauden, synnytyksen tai synnytykseen liittyvien terveydenhuoltoon liittyvien seikkojen vuoksi. Lisäksi vuoden 1993 perhe- ja sairauslomalaki (Family and Medical Leave Act, FMLA) sallii vähintään vuoden yrityksen palveluksessa olleille työntekijöille enintään 12 viikon palkattoman loman henkilökohtaisten lääketieteellisten tai perheeseen liittyvien asioiden vuoksi, mukaan lukien äitiysloma. Työnantaja ei siis voi erottaa työntekijää sen vuoksi, että tämä on käyttänyt FMLA-lomaa päteviin olosuhteisiin.

Vuonna 1988 annettu Employee Polygraph Protection Act (EPPA) -laki (työntekijän valheenpaljastustestiä koskeva laki) kieltää työnantajia tekemästä valheenpaljastustestejä työntekijöille (tosin liittovaltion, osavaltioiden ja paikallishallinnon tehtävissä työskentelevät henkilöt eivät kuulu tämän lain soveltamisalaan). Näin ollen työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää valheenpaljastuskokeen epäonnistumisen vuoksi.

Viimeiseksi vuoden 1990 vammaislaki (Americans With Disabilities Act, ADA) kieltää työnantajia irtisanomasta työntekijää vammaisuuden vuoksi. Työnantajat ovat velvollisia tarjoamaan kohtuullisia mukautuksia vammaisille työntekijöille, eikä työntekijää voida irtisanoa sen vuoksi, että hän on pyytänyt kohtuullisia mukautuksia.

Syrjinnän tai kostotoimet kieltävän osavaltion lain vastaisesti tehty irtisanominen

Näiden kymmenen liittovaltion lain lisäksi työnantajia sitoo myös osavaltion laki, joka koskee syrjintää ja kostotoimia. Kaiken kaikkiaan säädökset ovat suhteellisen samankaltaisia – ainoa ero on se, että irtisanomalla työntekijän osavaltion lainsäädännön piiriin kuuluvan syrjinnän tai kostotoimien vuoksi työnantaja rikkoo liittovaltion ja osavaltion lakeja. Tähän asiaan vaikuttavia Arizonan osavaltion lakeja ovat mm:

• Kansalaisoikeudet (ARS 41 osaston 9 luku)
• Työturvallisuus ja -terveys (ARS 23 osaston 2 luvun 10 artikla)
• Tuntikiellot tietyissä ammateissa (ARS 23 osaston 2 luku)
• Maataloustyöntekijöitä koskevat määräykset (ARS 23 osaston 2 luku, Chapter 8, Article 5)

Väärinkäytöksinen irtisanominen tietyissä olosuhteissa

Työntekijällä on oikeus haastaa työnantaja oikeuteen vääränlaisesta irtisanomisesta, jos hänet on irtisanottu jonkin seuraavista suojatuista toiminnoista vuoksi:

• Kieltyminen noudattamasta käskyjä, jotka johtaisivat lain rikkomiseen
• Valittaminen esimiehelle (hyvässä uskossa) siitä, että työnantaja rikkoo lakia
• Oikeuksien käyttäminen jotka on suojattu työntekijän korvauslainsäädännöllä
• Valamiespalvelus
• Oikeuden käyttäminen äänestää
• Vapaan valinnanvapauden käyttäminen ammattiyhdistyksen jäsenyyden suhteen
• Toimiminen asevoimissa tai kansalliskaartissa
• Valinta luopua työsuhteen ehtona olevista palkkioista tai juomarahoista
• Valinta ostaa tavaroita ja palveluja tietyltä henkilöltä tai palveluntarjoajalta, kun työsuhteen ehdot määräävät toisin
• Osallistuminen oikeudenkäynteihin, joissa työntekijä on uhrina

Työntekijän työsuhteen päättämistä koskevat oikeudenkäynnit voivat olla erittäin monimutkaisia asioita, joten on aina parasta neuvotella pätevän työoikeudellisen asianajajan kanssa ennen toimenpiteisiin ryhtymistä. Asianajaja voi auttaa sinua määrittämään, mitä lakeja rikottiin, käynnistämään tutkimuksen, keräämään todisteita ja esittämään syytteen työnantajaa vastaan.

Julkiset työntekijät, joilla on lain mukaan oikeus jatkaa työsuhdettaan

Tietyillä julkisilla työntekijöillä on oikeus jatkaa työsuhdettaan liittovaltion, osavaltioiden tai paikallisten lakien nojalla. Työnantaja ei voi irtisanoa julkisia työntekijöitä, joilla on oikeus jatkaa työsuhdetta virastossa.

Tarvitsetko apua työoikeudellisessa kysymyksessä?

Arizonan osavaltio on hieno paikka asua ja työskennellä, mutta työlainsäädännön tunteminen auttaa sinua paljon. Olitpa sitten uusi tulokas osavaltiossa tai elinikäinen asukas, työpaikan suojan ymmärtäminen on hyväksi urallesi, ja mitä enemmän tiedät, sitä parempi.