Przeniesienie pracownika z jednego stanowiska na inne stanowisko, które ma wyższy zakres wynagrodzenia, wyższy poziom nazwy stanowiska i często więcej i na wyższym poziomie obowiązków w organizacji, nazywa się awansem. Czasami awans powoduje, że pracownik przejmuje odpowiedzialność za zarządzanie lub nadzorowanie pracy innych pracowników. Władza decyzyjna ma tendencję do wzrostu wraz z awansem, jak również.
Promocja vs Lateral Moves
W przeciwieństwie do bocznego ruchu, awans może skutkować większym statusem w organizacji. Jednak wraz z autorytetem i statusem wynikającym z nowej nazwy stanowiska, pojawia się dodatkowa odpowiedzialność, rozliczalność i zwiększone oczekiwania dotyczące wkładu pracy. Rzeczywiście, jeden ze standardowych żartów w organizacjach, które awansują pracowników, brzmi: „Uważaj, czego sobie życzysz…”
Wizualnie, awans przenosi stanowisko pracownika o jeden poziom wyżej na schemacie organizacyjnym. Nowe relacje raportowania są wyświetlane jako pionowe linie do pól poniżej nowego poziomu pracownika po awansie.
Promocja jest postrzegana przez pracowników jako pożądana ze względu na wpływ, jaki ma na wynagrodzenie, władzę, odpowiedzialność oraz możliwość wpływania na podejmowanie szerszych decyzji organizacyjnych. Awans podnosi status pracownika, który go otrzymuje, co jest widoczną oznaką uznania ze strony pracodawcy.
Jako oznaka wartości i szacunku, jakim cieszy się pracownik u pracodawcy, awans jest widocznym działaniem, które widzą inni pracownicy. We wszystkich przypadkach awansu, pracodawca przekazuje innym pracownikom rodzaje działań, zachowań i wartości, które chciałby zobaczyć w ich postawach, poglądach, wkładzie i zaangażowaniu.
Dylematy awansu
Pierwszym dylematem, przed którym stanie pracodawca jest to, gdzie zamieścić ogłoszenie o wolnym miejscu pracy. To ogłoszenie może być wewnętrzne, zewnętrzne w gazetach lub na stronach internetowych, lub mogą wymieniać otwarcie w obu formatach.
Wewnętrzni pracownicy muszą czuć się tak, jakby mieli możliwość awansu lub zaczynają czuć się tak, jakby ich kariera została wstrzymana i nie ma dla nich miejsca, aby rozwijać się, chyba że opuszczą organizację.
Zewnętrzni kandydaci przynoszą wiedzę i doświadczenie spoza organizacji, która jest potrzebna dla organizacji, aby kontynuować wzrost i rozwój. Większość pracodawców decyduje się na mieszane podejście, chyba że praca wymaga umiejętności, o których pracodawca wie, że nie są dostępne wewnętrznie.
To, czy pracodawca ma czas dla kandydata wewnętrznego, aby podnieść się do wymaganych umiejętności, również odgrywa rolę w tym, czy kandydat wewnętrzny jest brany pod uwagę przy awansie.
Nie wszyscy pracownicy chcą awansu
Promocja niekoniecznie jest właściwym działaniem w przypadku każdego pracownika. Niektórzy pracownicy nie chcą wyższych poziomów odpowiedzialności i władzy. Są zadowoleni z pracy na danym stanowisku jako cenieni indywidualni współpracownicy.
Promocja jest formą uznania dla pracowników, którzy wnoszą znaczący i efektywny wkład w pracę. W związku z tym, w organizacjach pojawia się drugi dylemat, ponieważ powtarzające się awanse zazwyczaj umieszczają pracownika w roli kierowniczej.
Organizacje jednak uczyniły z awansów podstawową metodę zwiększania wynagrodzenia i uprawnień pracowników. Pracodawcy stoją przed wyzwaniem zapewnienia alternatywnych ścieżek kariery dla pracowników, którzy zasługują na korzyści i uznanie zapewniane przez awans, ale nie aspirują do zarządzania pracą innych pracowników.
Poszczególni współpracownicy muszą kwalifikować się do awansów, które uznają i nagradzają ich rolę jako współpracowników. Zarówno w sposób widoczny, jak i w formie informacji dla reszty organizacji, takie uznanie demonstruje, co pracodawca ceni.
Na przykład, w miejscu pracy, które posiada personel zajmujący się rozwojem, sensowne może być oferowanie tytułów stanowisk, takich jak Developer 1, Developer 2, Developer 3 i Senior Developer, aby zapewnić uznanie i awans pracownikom, którzy nie są zainteresowani rolą kierownika lub lidera zespołu.
Promocja jest potężnym narzędziem komunikacji na temat tego, co jest cenione w organizacji. Dlatego też, awans musi być dostępny dla pracowników, którzy odgrywają jakąkolwiek rolę we wkładzie pracy i wartości.
Przykłady awansu w miejscu pracy
To są przykłady awansu pracowników w dziale HR. Awanse wyglądają podobnie w innych działach w Twojej organizacji. Na przykład, kierownik ds. marketingu otrzymuje awans na dyrektora ds. marketingu. Inżynier otrzymuje awans na stanowisko Głównego Inżyniera.
- Asystentka HR otrzymuje awans na Generalistę HR
- Generalista HR otrzymuje awans do podwójnej roli Generalisty HR i Koordynatora Rozwoju Pracowników
- Generalista HR otrzymuje awans na Menedżera HR
- Menedżer HR otrzymuje awans na Kierownika ds. otrzymuje awans na Kierownika Działu Kadr i Administracji
- Kierownik Działu Kadr otrzymuje awans na Dyrektora Działu Kadr
- Dyrektor Działu Kadr otrzymuje awans na Wiceprezesa Działu Kadr
- Wiceprezes Działu Kadr zostaje Wiceprezesem ds. Globalnych Zasobów Ludzkich lub Wiceprezesem ds, Zarządzania, i Rozwoju
.