Czy Arizona jest stanem zatrudnienia „na życzenie”?

W stanie Arizona, stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jest jak kontrakt, który może być rozwiązany w każdej chwili, jeśli któraś ze stron zamierza zakończyć stosunek pracy (ARS 23-1501). Oznacza to, że pracownik może w każdej chwili zrezygnować z pracy, a pracodawca może w każdej chwili rozwiązać umowę z pracownikiem. Na tym właśnie opiera się termin „at will” employment. Podczas gdy swoboda zakończenia kontraktu jest dwukierunkowa, zatrudnienie „at will” jest ogólnie znane jako zdolność pracodawcy do zakończenia pracy z dowolnego powodu, w dowolnym czasie, bez uprzedzenia. Jeśli istnieje pisemna umowa o pracę podpisana przez obie strony, zasady tego kontraktu są sprzeczne z prawem stanowym „at will”. Na przykład, jeśli umowa określa, że zatrudnienie ma się rozpocząć 1 stycznia 2017 r. i zakończyć się, gdy projekt zakończy się 31 grudnia 2017 r., pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem przed 31 grudnia 2017 r. Jednakże, umowa prawdopodobnie będzie zawierać warunki, na podstawie których pracodawca może rozwiązać stosunek pracy, zwłaszcza jeśli pracownik bierze udział w zachowaniach przestępczych, więc pracodawca nadal będzie miał możliwość rozwiązania stosunku pracy z powodu uzasadnionych okoliczności. Umowa o pracę może nie być „na życzenie”, ale pracownik nadal będzie trzymany do pewnych standardów.

Umowa z naruszeniem ustawy federalnej, która zakazuje dyskryminacji lub odwetu

Ustawa o uczciwych standardach pracy (FLSA) z 1938 roku ustanawia minimalną płacę, płacę za nadgodziny, wymagania dotyczące prowadzenia dokumentacji przez pracodawcę i ograniczenia dotyczące pracy dzieci. Każdy pracownik ma prawo do złożenia skargi dotyczącej sprawiedliwego wynagrodzenia w Departamencie Pracy – Wage and Hour Division (WHD). Każdy pracownik, który jest stroną w skardze lub procesie sądowym, niezależnie od tego czy pracownik jest sygnalistą czy świadkiem powołanym do zeznawania, nie może być zwolniony, jeśli głównym powodem jest odwet pracodawcy.

The Equal Pay Act (EPA) z 1963 roku wymaga, aby pracodawcy oferowali mężczyznom i kobietom taką samą płacę, tak długo jak wykonują taką samą pracę w tym samym miejscu pracy. Pracodawca nie może podejmować działań odwetowych przeciwko pracownikowi, który składa skargę, jest stroną w dochodzeniu, lub który pyta współpracowników o ich wynagrodzenie, jeśli podejrzewa, że są dyskryminowani.

Tytuł III Ustawy o Ochronie Kredytów Konsumenckich (Title III) z 1963 roku zabrania pracodawcom rozwiązywania umów z pracownikami na podstawie tego, że ich wynagrodzenie jest zajęte przez wierzycieli.

Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich (Title VII) z 1964 roku zabrania dyskryminacji w miejscu pracy na podstawie rasy, koloru skóry, religii, pochodzenia narodowego lub płci. Pracodawca nie może zwolnić pracownika na podstawie dyskryminacji, ani nie może zwolnić pracownika w odwecie za jego udział w śledztwie lub procesie sądowym.

Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) z 1967 roku chroni pracowników powyżej 40 roku życia przed dyskryminacją ze względu na wiek. Pracodawca nie może zwolnić pracownika, ponieważ jest on za stary na daną pracę.

Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (OSH Act) z 1970 roku zapewnia pracownikom możliwość pracy w miejscu wolnym od zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa. Pracodawca nie może zwolnić pracownika za złożenie skargi do Occupational Safe and Health Administration (OSHA), za złożenie wniosku o inspekcję bezpieczeństwa, za bycie stroną w dochodzeniu lub procesie sądowym.

Ustawa o dyskryminacji ze względu na ciążę (Pregnancy Discrimination Act, PDA) z 1978 roku zabrania pracodawcom rozwiązywania umów z pracownikami ze względu na ciążę, poród lub sprawy zdrowotne związane z porodem. Dodatkowo, Family and Medical Leave Act (FMLA) z 1993 roku pozwala pracownikom, którzy byli zatrudnieni w firmie przez co najmniej rok, na otrzymanie do 12 tygodni bezpłatnego urlopu na osobiste problemy medyczne lub rodzinne, włączając w to urlop macierzyński. Pracodawca nie może zwolnić pracownika za używanie FMLA w kwalifikowanych okolicznościach.

Ustawa o Ochronie Poligraficznej Pracowników (Employee Polygraph Protection Act, EPPA) z 1988 roku zabrania pracodawcom wykonywania testów wykrywaczem kłamstw na pracownikach (chociaż federalne, stanowe i lokalne stanowiska rządowe nie mają zastosowania). W związku z tym, pracodawca nie może zwolnić pracownika za niezdany test wykrywaczem kłamstw.

Na koniec, Americans With Disabilities Act (ADA) z 1990 roku zabrania pracodawcom rozwiązywania umowy z pracownikiem z powodu jego niepełnosprawności. Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia odpowiednich udogodnień dla pracowników z niepełnosprawnością, a pracownik nie może zostać zwolniony za żądanie takich udogodnień.

Usuwanie wypowiedzeń z naruszeniem prawa stanowego, które zabrania dyskryminacji lub odwetu

Oprócz tych dziesięciu ustaw federalnych, pracodawcy są również związani prawem stanowym dotyczącym dyskryminacji i odwetu. Ogólnie rzecz biorąc, ustawy te są stosunkowo podobne – jedyną różnicą jest to, że rozwiązując umowę z pracownikiem z powodu dyskryminacji lub odwetu objętego prawem stanowym, pracodawca narusza prawo federalne i stanowe. Ustawy stanowe Arizony mające wpływ na tę kwestię obejmują:

• Prawa obywatelskie (ARS Title 41, Chapter 9)
• Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy (ARS Title 23, Chapter 2, Article 10)
• Ograniczenia godzinowe dla wybranych zawodów (ARS Title 23, Chapter 2)
• Regulacje dla pracowników rolnych (ARS Title 23, Rozdział 8, Artykuł 5)

Nieprawidłowe rozwiązanie umowy w wybranych okolicznościach

Pracownik ma prawo pozwać pracodawcę za nieprawidłowe rozwiązanie umowy, jeżeli został zwolniony za którąkolwiek z następujących chronionych czynności:

• Odmowa wykonania poleceń, które skutkowałyby naruszeniem prawa
• Zgłoszenie kierownikowi (w dobrej wierze), że pracodawca łamie prawo
• Wykorzystywanie praw chronionych przez prawa workers’s compensation
• Służba przysięgłych
• Wykorzystywanie prawa do głosowania
• Wykorzystywanie wolnego wyboru dotyczącego członkostwa w organizacji pracowniczej
• Służba w siłach zbrojnych lub gwardii narodowej
• Wybór rezygnacji z opłat lub gratyfikacji, które są warunkiem zatrudnienia
• Wybór zakupu towarów i usług od konkretnej osoby lub dostawcy, gdy warunki zatrudnienia nakazują inaczej
• Uczestniczenie w postępowaniu sądowym, w którym pracownik jest ofiarą

Pozwy o bezprawne rozwiązanie umowy o pracę mogą być niezwykle skomplikowane, więc zawsze najlepiej jest skonsultować się z wykwalifikowanym prawnikiem prawa pracy przed podjęciem działań. Adwokat pomoże ci określić, które prawa zostały złamane, rozpocząć dochodzenie, zebrać dowody i przedstawić sprawę przeciwko pracodawcy.

Pracownicy publiczni, którzy mają prawo do kontynuacji zatrudnienia zgodnie z prawem

Niektórzy pracownicy publiczni mają prawo do kontynuacji zatrudnienia na mocy federalnych, stanowych lub lokalnych ustaw. Pracodawca nie może zakończyć pracowników publicznych, którzy kwalifikują się do kontynuowania zatrudnienia w agencji.

Need Help With An Employment Law Issue?

Stan Arizona jest wspaniałym miejscem do życia i pracy, ale znajomość prawa pracy bardzo Ci pomoże. Niezależnie od tego, czy jesteś nowicjuszem w tym stanie, czy rezydentem na całe życie, zrozumienie ochrony w miejscu pracy jest korzystne dla twojej kariery, a im więcej wiesz, tym lepiej.