Doświadczenia dyskryminacji i inkluzji brazylijskich osób transpłciowych na rynku pracy

Doświadczenia dyskryminacji i inkluzji brazylijskich osób transpłciowych na rynku pracy

Doświadczenia dyskryminacja i inkluzja brazylijskich osób transpłciowych na rynku pracy

Wrażenia z dyskryminacji i inkluzji brazylijskich osób transpłciowych na rynku pracy

Angelo Brandelli CostaI; Gabriel Mendes BrumI; Ana Paula Couto ZoltowskiII; Luciana Dutra-ThoméIII; Maria Inês Rodriguês LobatoIV; Henrique Caetano NardiII; Silvia Helena KollerV,VI

IPontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS), Brazylia
IIUniversidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), Brazylia
IIIFederal University of Bahia (UFBA), Brazylia
IVHospital das Clínicas de Porto Alegre (HCPA), Brazylia
VFederal University of Rio Grande (FURG), Brasil
VINorth-West University, África do Sul

Informacje o głównym autorze

ABSTRACT

Transgenderowe kobiety i mężczyźni nadal napotykają bariery, motywowane dyskryminacją, w życiu codziennym i – choć znacznie mniej zbadane – w osiąganiu satysfakcjonującej kariery zawodowej. Celem niniejszego opracowania jest opis dyskryminacji na rynku pracy kobiet i mężczyzn transpłciowych. Przeprowadzono badanie przekrojowe z wykorzystaniem danych pochodzących od 384 osób identyfikujących się jako posiadające płeć inną niż przypisana przy urodzeniu. Jeśli chodzi o ich obecną sytuację zawodową, 33,85% transpłciowych kobiet i 45,16% transpłciowych mężczyzn stwierdziło, że nie ma obecnie wykonywanego zawodu. Znaczna część osób zgłosiła, że odmówiono im możliwości pracy z powodu ich tożsamości płciowej. Ci, którym udało się znaleźć pracę, są narażeni na dyskryminację i otrzymują niewielkie lub żadne wsparcie społeczne od swoich kolegów i szefów. Niniejsze badania wzmacniają konieczność prowadzenia polityki gwarantującej włączenie i trwałość osób transpłciowych na rynku pracy.

Słowa kluczowe: osoby transpłciowe, praca, dyskryminacja

RESUMO

Płciowe kobiety i mężczyźni nadal napotykają na bariery wynikające z dyskryminacji w życiu codziennym oraz w dążeniu do satysfakcjonującej kariery zawodowej – w tym drugim przypadku znacznie mniej zbadanej. Celem niniejszego opracowania jest opisanie dyskryminacji transpłciowych kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Przeprowadzono badanie przekrojowe z udziałem 384 osób, które określiły się jako posiadające płeć inną niż przypisana przy urodzeniu. Jeśli chodzi o obecną sytuację zawodową, to 33,85% transpłciowych kobiet i 45,16% transpłciowych mężczyzn stwierdziło, że nie ma obecnie żadnego zajęcia. Część uczestników zgłosiła, że odmówiono im możliwości pracy z powodu ich tożsamości płciowej. Ci, którym udało się znaleźć pracę, są narażeni na dyskryminację i otrzymują niewielkie lub żadne wsparcie społeczne ze strony kolegów i szefów. Niniejsze badania wzmacniają potrzebę polityki, która zapewni włączenie i trwałość osób transpłciowych na rynku pracy.

Słowa kluczowe: osoby transpłciowe, praca, dyskryminacja, inkluzja

RESUMEN

Las mujeres y los hombres transgénero continúan encontrando barreras en su vida diaria, motivadas por la discriminación, aunque mucho menos estudiadas, para lograr una carrera satisfactoria. El objetivo de este estudio es describir la discriminación en el mercado laboral de mujeres y hombres transgénero. Se realizó un estudio transversal con 384 participantes que identificon un género diferente al asignado al nacer. Con respecto a situaciones laborales actuales, el 33.85% de las mujeres transgénero y el 45.16% de los hombres transgénero declararon que no tenían una ocupación actuales. Spory odsetek osób zgłosił, że odmówiono im możliwości pracy ze względu na ich tożsamość płciową. Ci, którzy mieli pracę, byli narażeni na dyskryminację i otrzymywali niewielkie lub żadne wsparcie społeczne ze strony kolegów i szefów. Badania te wzmacniają potrzebę prowadzenia polityki zapewniającej włączenie i utrzymanie osób transpłciowych na rynku pracy.

Słowa kluczowe: osoby transpłciowe, praca, dyskryminacja, włączenie.

W Brazylii wysoki stopień uprzedzeń wobec lesbijek, gejów, osób biseksualnych i transpłciowych jest dobrze znany (Costa, Peroni, de Camargo, Pasley, & Nardi, 2015). Według Trans Murder Monitoring Project, Brazylia ma jeden z najwyższych na świecie wskaźników zabójstw związanych z osobami transpłciowymi (Balzer/LaGata & Berredo, 2016). Oprócz jawnej przemocy, populacje transpłciowe nadal napotykają bariery, motywowane bezpośrednią lub pośrednią dyskryminacją, w dostępie do usług opieki zdrowotnej (Costa i in., 2018) oraz – choć znacznie mniej zbadane – w osiągnięciu satysfakcjonującej kariery zawodowej (Brown i in., 2012; Scott, Belke, & Barfield, 2011).

Dla osób transpłciowych długa trajektoria dyskryminacji pracowniczej rozpoczęła się w szkole. W związku z tym większość transpłciowej młodzieży ze Stanów Zjednoczonych ujawniła, że nie czuje się bezpiecznie w szkole ze względu na swoją tożsamość płciową (Grossman i in., 2009; Kosciw, Greytak, Giga, Villenas, & Danischewski, 2016). Zgłaszali także wysoki poziom wiktymizacji szkolnej, od przemocy werbalnej po fizyczną (Day, Perez-Brumer, & Russell, 2018; Grossman i in., 2009). Nie jest zaskoczeniem, że wrogie środowisko szkolne ma wiele szkodliwych skutków dla sukcesu akademickiego młodzieży transpłciowej i zaangażowania na rynku pracy (Birkett, Espelage, & Koenig, 2009; Greytak, Kosciw, Villenas, & Giga, 2016; Kosciw et al., 2016). Dlatego też, począwszy od poziomu szkolnego, osoby transpłciowe napotykają liczne przeszkody na swojej trajektorii zawodowej (Carvalho, 2015; Sausa, Keatley, & Operario, 2007). Straty edukacyjne spowodowane porzuceniem szkoły mogą skutkować jeszcze bardziej kruchym włączeniem w rynek pracy. Oprócz nękania w szkole, osoby transpłciowe stykają się również z negatywnymi stereotypami związanymi z kobietami transpłciowymi postrzeganymi jako osoby świadczące usługi seksualne, co znajduje odzwierciedlenie nawet w programach i politykach publicznych skierowanych do tej populacji (Carvalho, 2015; Pelúcio, 2011; Pelúcio & Miskolci, 2009;). Konieczność wypełniania ról społecznych poprzez wybór czynności przeważnie uznawanych za męskie lub kobiece może również pogarszać ich włączenie w rynek pracy (Brown et al., 2012; Evans & Diekman, 2009). Ponadto oczekiwanie na realizację społecznych i medycznych procesów potwierdzających płeć może opóźnić rozpoczęcie aktywności zawodowej (Budge, Tebbe, & Howard, 2010).

Niniejsze badanie oraz ankieta, której użyto do zebrania danych, opierają się na teorii stresu mniejszościowego (Meyer, 2003). Teoria ta została opracowana w celu zrozumienia specyficznych stresorów w postaci dyskryminacji, które dotykają mniejszości seksualne. Obejmuje ona trzy czynniki: bezpośrednie doświadczenie dyskryminacji, przewidywanie dyskryminacji oraz internalizację uprzedzeń. Oprócz gejów, lesbijek i osób biseksualnych, teoria ta została z powodzeniem zastosowana w odniesieniu do osób transpłciowych (Hendricks & Testa, 2012). Bezpośrednie i pośrednie doświadczenia stygmatyzacji i dyskryminacji nadal stanowią podstawowe bariery w rozwoju zawodowym osób transpłciowych. Dyskryminacja w miejscu pracy może występować na poziomie mikrosystemowym (np. mikroagresja, opresja wśród rówieśników, brak wsparcia ze strony bliskich osób), mezosystemowym (np. konkretna grupa społeczno-zawodowa, do której włączona jest osoba transpłciowa) lub makrosystemowym (np. niedostosowanie systemu opieki zdrowotnej, instytucji edukacyjnych, polityki publicznej). Dyskryminacja ta zwiększa poziom lęku, depresji, lęku i trudności interpersonalnych wśród osób transpłciowych (Brown et al., 2012; Budge et al., 2010; Dispenza, Watson, Chung, & Brack, 2012).

Pomimo znaczenia posiadania pracy i satysfakcjonującej kariery zawodowej, związek między tożsamością płciową a rozwojem kariery zawodowej był słabo zbadany i pozostaje wciąż rozwijającym się obszarem badań (Chung, 2003; Hill et al., 2017). Zaobserwowano, że dla populacji LGBT uchwalona, postrzegana i przewidywana dyskryminacja odgrywa fundamentalną rolę w wyborze kariery i przystosowaniu do pracy (Schneider & Dimito, 2010). Spośród różnych teorii rozwoju kariery zawodowej teoria okrężności Gottfredsona (1996) okazała się przydatna w badaniu związków między tożsamością płciową a rozwojem kariery zawodowej, szczególnie poprzez uwzględnienie wpływu dyskryminacji (Gottfredson, 1996).

Gottfredson (1996) zaproponował, że jednostki dokonują wyborów zawodowych poprzez proces eliminowania opcji i zawężania wyborów. W trakcie rozwoju kariery ludzie mają tendencję do odrzucania zawodów, które: a) są niezgodne z ich płcią, b) są postrzegane jako nieodpowiednie dla ich klasy społecznej i poziomu umiejętności oraz c) nie odpowiadają ich zainteresowaniom i wartościom. Jednostki konstruują więc mapę poznawczą zawodów, które są uważane za potencjalnie opłacalne. Proces ten, który prowadzi do wyodrębnienia zawodów akceptowanych przez jednostkę, nazywany jest „obwodzeniem” (Gottfredson, 1996). Preferencje zawodowe są przedstawiane jako wynik zgodności pomiędzy ocenami dostępności a postrzeganymi zawodami. Dostępność odnosi się do przeszkód lub możliwości w kontekście społecznym, które wpływają na szanse danej osoby na zdobycie konkretnego zawodu. Postrzeganie dostępności opiera się na takich czynnikach, jak ocena zawodu w preferowanym obszarze geograficznym i przewidywanie dyskryminacji. Ponieważ zawody nie zawsze są dostępne, trzeba iść na ustępstwa. Ogólnie rzecz biorąc, typowy schemat ustępstw obejmuje najpierw poświęcenie interesów, następnie prestiżu, a w końcu poddanie się typizacji seksualnej. Proces, w którym jednostka rezygnuje z preferowanych aspiracji zawodowych, gdy nie pokrywają się one z możliwościami pracy lub szkolenia, określany jest mianem „zaangażowania” (Gottfredson, 1996). Dlatego też osoby transpłciowe mają do czynienia z trajektorią zawodową pełną szczególnych cech i bardzo specyficznych wyzwań, które należy wziąć pod uwagę, aby poprawić ich dostęp do możliwości zatrudnienia. W tym kontekście celem obecnego badania jest opisanie doświadczeń osób transpłciowych w zakresie dyskryminacji i integracji na rynku pracy.

Metoda

Uczestnicy

Siedmiuset jeden ochotników zostało poproszonych o udzielenie odpowiedzi na ogólne badanie. Spośród nich 384 osoby transpłciowe odpowiedziały na pytania związane z niniejszym badaniem. Średni wiek uczestników wynosił 26,79 lat (SD = 8,78). Większość próby (53,22%) stanowili wschodzący dorośli (w wieku od 18 do 24 lat). Dodatkowe cechy socjodemograficzne przedstawiono w tabeli 1.

Instrumenty

Instrument użyty w tym badaniu był zaadaptowaną wersją ankiety użytej w projekcie TransPULSE (TransPULSE, 2012), który był jednym z pierwszych zakrojonych na szeroką skalę badań dotyczących potrzeb zdrowotnych i wrażliwości populacji osób transpłciowych oraz ich barier w dostępie do opieki zdrowotnej. Ankieta TransPULSE została przetłumaczona i zaadaptowana na język portugalski, specjalnie do użytku wśród brazylijskich osób transpłciowych. Tłumaczenie i adaptacja zostały wykonane przez grupę praktyków zdrowia, którzy pracują w dziedzinach związanych z płcią i różnorodnością seksualną, a także ocenione przez członków społeczności transseksualnych w Brazylii. Procedura adaptacji międzykulturowej została oparta na Międzynarodowej Komisji Testowej (2017), zgodnie z następującymi etapami: (1) równoważność kontekstowa i przegląd przez komisję ekspertów; (2) tłumaczenie; (3) ocena przez docelowych odbiorców; oraz (4) ocena przez oryginalnych autorów instrumentu. Główne zmiany w instrumencie były związane ze specyfiką brazylijskiego systemu publicznej opieki zdrowotnej, pochodzeniem rasowym/etnicznym populacji docelowej oraz włączeniem brazylijskiej kulturowej tożsamości płciowej travesti (patrz poniżej). W niniejszym badaniu oceniano zmienne socjodemograficzne, takie jak tożsamość płciowa, liczba mieszkańców w mieście zamieszkania uczestnika, pochodzenie etniczne i poziom wykształcenia. Tożsamość płciową oceniano za pomocą metody dwóch pytań (płeć przypisana przy urodzeniu i obecna tożsamość płciowa), a osoby badane uznawano za kwalifikujące się do udziału w badaniu, jeśli zgłaszały płeć inną niż przypisana im przy urodzeniu (Reisner i in., 2014). Zorganizowane ruchy społeczne w Brazylii preferują terminy travesti, transseksualista i osoba transseksualna (mężczyzna lub kobieta) w stosunku do anglofońskiego terminu transgender (Carvalho, 2018; Carvalho & Carrara, 2013). Travesti to kulturowo specyficzny termin tożsamości płciowej używany w Brazylii (Barbosa, 2013). W oparciu o ich samozgłaszaną tożsamość płciową uczestnicy zostali ponownie skategoryzowani jako kobiety transpłciowe, mężczyźni transpłciowi lub osoby zróżnicowane płciowo. Transgenderowe kobiety to osoby, które przy urodzeniu zostały określone jako mężczyźni, ale identyfikowały się jako kobiety, kobiety trans lub travestis. Transgenderowi mężczyźni to osoby, które po urodzeniu zostały określone jako kobiety, ale identyfikują się jako mężczyźni lub trans-mężczyźni, natomiast osoby zróżnicowane pod względem płci to osoby, które identyfikują się z płcią spoza binaryzmu płci. Gender-diverse persons were excluded from the present analysis.

Ethnicity was assessed using the census categories of the Brazilian Institute of Geography and Statistics: white, black, Asian (mostly East Asians), and indigenous. Użyto również kategorii pardo, która powszechnie odnosi się do Brazylijczyków rasy mieszanej, zazwyczaj mieszanki białej, afro- i rdzennie brazylijskiej.

Zmienne związane z obecnym zawodem uczestników (zgodnie z Międzynarodową Organizacją Pracy International Standard Classification of Occupations ): pracownicy wsparcia biurowego (np., maszynistka, obsługa klienta); pracownicy usług i sprzedawcy (np. estetyka, fryzjerstwo, makijaż, kelnerka/kelner, kuchnia, opieka osobista, bezpieczeństwo); technicy i inny średni personel (np. administracja, informatyka, prawo, kultura, zdrowie, nauka, inżynieria); specjaliści (np, edukacja, informatyka, prawo, kultura, zdrowie, nauka, inżynieria); wykwalifikowani robotnicy rolni, leśni i rybacy; rzemieślnicy i pokrewni (np. odzieżowi, spożywczy, budowlani, malarze, elektronicy, metalowcy); operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń (np. operator maszyn, kierowca, robotnik fabryczny); kierownicy (np, wykonawczy, administrator); zawody sił zbrojnych (np. wojsko, policja); oraz zawody podstawowe (np. sprzątaczka, pomoc kuchenna, praca seksualna, praca na ulicy, zbieranie śmieci, górnictwo)

Obecny status zatrudnienia był oceniany za pomocą pytania wielokrotnego wyboru stworzonego przy udziale brazylijskiej społeczności transgenderowej podczas procesu walidacji. Ideą tego pytania jest ocena mniej formalnych zawodów i statusów zatrudnienia, które nie są objęte klasyfikacją ILO. Uczestnicy musieli odpowiedzieć, czy uważają się za bezrobotnych, pracowników, samozatrudnionych/przedsiębiorców, studentów lub stażystów, gospodynie domowe/mężów, wykonujących pracę nieformalną, otrzymujących pomoc od osób trzecich, wykonujących pracę wolontariacką, otrzymujących zasiłek dla bezrobotnych, otrzymujących zasiłek inwalidzki lub chorobowy, i/lub będących na emeryturze.

Uczestników pytano również o satysfakcję z pracy: „czy pracuje Pan/Pani w preferowanej dziedzinie?” oraz powody niepodejmowania pracy w preferowanej dziedzinie. Wreszcie uczestnicy odpowiadali o dyskryminację i wsparcie społeczne związane z ich tożsamością płciową w miejscu pracy, a także o powody angażowania się w płatne związki seksualne.

Procedury zbierania danych i względy etyczne

Dane zostały zebrane w dwóch brazylijskich stanach: Rio Grande do Sul i São Paulo. W obu stanach istnieją programy na rzecz tożsamości płciowej, które zapewniają operacje potwierdzające płeć w szpitalach uniwersyteckich (które w Brazylii są publiczne). Ponieważ brazylijski Narodowy System Zdrowia zapewnia opiekę opartą na kryterium geograficznym, pacjenci starający się o potwierdzenie płci muszą poddać się tym zabiegom w stanach, w których mieszkają. Osoby transpłciowe, które uczestniczyły w tych programach, zostały zaproszone do dobrowolnego udzielenia odpowiedzi na elektroniczną wersję ankiety, przy użyciu tabletu, od stycznia do czerwca 2014 roku. Kwestionariusz był również dostępny w Internecie poprzez internetowe ogłoszenie na Facebooku skierowane do populacji osób transpłciowych w dwóch okresach czasu: lipiec-październik 2014 roku oraz styczeń-marzec 2015 roku. W czasie zbierania danych szpitale uwzględnione w tym badaniu były jedynymi w dwóch stanach zapewniającymi opiekę potwierdzającą płeć. Zapytaliśmy uczestników próby internetowej, czy obecnie korzystają z opieki w tych szpitalach i wykluczyliśmy tych, którzy odpowiedzieli twierdząco. Ponieważ nie było istotnych statystycznie różnic w wynikach ankiety między próbą uczestników uczestniczących w programach afirmacji płci a próbą uczestników reagujących na ogłoszenie na Facebooku, zostały one połączone w analizach przedstawionych w sekcji Wyniki.

Niniejsze badanie zostało zatwierdzone przez instytucjonalną komisję rewizyjną i komisje etyki ludzkiej Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), Hospital de Clínicas de Porto Alegre (HCPA) i Instituto de Psiquiatria do Hospital de Clínicas da Universidade de São Paulo (IPQ-USP). Od wszystkich uczestników uzyskano pisemną świadomą zgodę.

Procedury analizy danych

Analizy opisowe wszystkich zmiennych (częstość i procenty) zostały obliczone dla dwóch grup: transpłciowych mężczyzn i transpłciowych kobiet. Przedstawiamy wyniki w następującej kolejności: cechy socjodemograficzne, obecny zawód w oparciu o kryteria MOP, obecne warunki pracy, zadowolenie z pracy i powody niepodejmowania pracy w preferowanej dziedzinie, dyskryminacja i wsparcie społeczne w miejscu pracy i wreszcie konteksty i motywacje związane z pracą seksualną.

Różnice między dwiema grupami (transpłciowi mężczyźni i transpłciowe kobiety) zostały obliczone przy użyciu testu chi kwadrat lub – tam, gdzie to właściwe – testu t-Studenta. P-values are listed for all the chi-square and t-test calculations For the effect sizes of the t-tests, Cohen’s d was calculated and for the chi-square, Cramer’s V was used.

Results

As shown in Table 2, most frequently participants reported not having a current occupation, with 33.85% of transgender women and 45.16% of transgender men not currently working. Spośród osób pracujących najczęstszym obszarem zatrudnienia były usługi i sprzedaż, w których pracowało 16,15% transpłciowych kobiet i 7,92% transpłciowych mężczyzn, a następnie zawody podstawowe, w których pracowało 16,15% transpłciowych kobiet i 7,44% transpłciowych mężczyzn. Jeśli chodzi o wykształcenie, w próbie łącznej 17,89% posiadało wykształcenie wyższe, a 64,58% ukończyło szkołę średnią.

Jeśli chodzi o obecny status zatrudnienia (Tabela 3), to nawet w przypadku możliwości wyboru bardziej elastycznego statusu zawodowego, 25% transpłciowych kobiet i 29,03% transpłciowych mężczyzn deklarowało się jako bezrobotni. Różnice ze względu na płeć występowały wśród osób deklarujących pracę na własny rachunek (więcej kobiet transpłciowych), studentów lub stażystów (więcej mężczyzn transpłciowych) oraz gospodyń domowych/żon (więcej kobiet transpłciowych).

W odniesieniu do satysfakcji z pracy 36,15% kobiet transpłciowych i 26,61% mężczyzn transpłciowych podało, że nie pracuje w preferowanej przez siebie dziedzinie. Jak opisano w tabeli 4, najczęściej podawanym powodem (42,17% transpłciowych kobiet i 59,14% transpłciowych mężczyzn) był brak wymaganego poziomu wykształcenia lub kwalifikacji, następnie obawa przed dyskryminacją (35,15% transpłciowych kobiet i 27.95% transpłciowych mężczyzn) oraz wcześniejsze doświadczenie dyskryminacji (22,29% transpłciowych kobiet i 16,13% transpłciowych mężczyzn).

28,20% (n=66) transpłciowych kobiet i 29,91% (n=32) transpłciowych mężczyzn zgłosiło, że było ofiarą dyskryminacji w miejscu pracy. Nie było istotnych statystycznie różnic pomiędzy transseksualnymi mężczyznami i kobietami (chi kwadrat = .10, p = .75, V Cramera = .02). Jak pokazano w tabeli 5, w odniesieniu do dyskryminacji w miejscu pracy, 77,11% transpłciowych kobiet i 64,23% transpłciowych mężczyzn zgłosiło, że przynajmniej raz w życiu odmówiono im możliwości pracy z powodu bycia transpłciowym, różnica ta była istotna statystycznie.

Uczestników zapytano również, czy wcześniej angażowali się w relacje seksualne w zamian za pieniądze, mieszkanie, narkotyki, jedzenie lub inne potrzeby. Wśród transpłciowych kobiet 40,77% odpowiedziało twierdząco, w porównaniu do 5,79% transpłciowych mężczyzn. Osoby, które odpowiedziały pozytywnie, zostały następnie zapytane o powody, które skłoniły je do takiego zachowania; uczestnicy mogli wybrać więcej niż jedną opcję. Jak pokazuje Tabela 6, najbardziej rozpowszechnione są powody finansowe: 66,98% transpłciowych kobiet i 42,86% transpłciowych mężczyzn zgłosiło, że zaangażowało się w pracę seksualną, aby zapłacić rachunki; 37,74% transpłciowych kobiet i 14,29% transpłciowych mężczyzn zgłosiło, że zaangażowało się w stosunki seksualne, ponieważ zapewniało to znaczny dochód; oraz 36.79% transseksualnych kobiet i 14,29% transseksualnych mężczyzn ujawniło angażowanie się w stosunki seksualne w celu opłacenia wydatków związanych z transseksualnością (hormony, operacje chirurgiczne itp.).

Dyskusja

Według naszej wiedzy jest to pierwsze brazylijskie badanie opisujące włączenie osób transseksualnych w rynek pracy. Stwierdzono wysoką częstość występowania bezrobocia, niedostatecznego zatrudnienia i niezadowolenia z obecnego zawodu. Jednym z najistotniejszych ustaleń było to, że 33,85% transpłciowych kobiet i 45,16% transpłciowych mężczyzn zgłosiło, że obecnie nie pracuje (Tabela 2). Dla porównania, w grudniu 2014 roku Brazylia osiągnęła najniższą stopę bezrobocia w swojej historii, z 4,30% populacji ogólnej niezatrudnionych (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 2015).

Ale brak odpowiednich kwalifikacji był najbardziej rozpowszechnionym powodem obawy przed dyskryminacją, wcześniejsze doświadczenia dyskryminacji były kolejnym ważnym uzasadnieniem dla niezaangażowania się w satysfakcjonujący zawód. Wyniki potwierdzają wniosek, że dyskryminacja prowadzi do powstania barier w dostępie do zatrudnienia w sposób zarówno obiektywny (np. faktyczne zetknięcie się z dyskryminacją), jak i subiektywny (np. niepokój i obawa przed przyszłymi doświadczeniami dyskryminacji) (Brown i in., 2012; Budge i in., 2010; Dispenza i in., 2012). Dyskryminacja (przewidywana lub doświadczana) jest istotną przeszkodą, którą osoby transpłciowe regularnie napotykają w dostępie do określonych działań zawodowych. Wpływa ona negatywnie na satysfakcję z pracy oraz powoduje stres i niepokój (Dispenza i in., 2012). Warto zauważyć, że posiadanie wyższego formalnego wykształcenia niż w populacji ogólnej nie jest wystarczające dla próby osób transpłciowych, aby przezwyciężyć sytuacje dyskryminacji i znaleźć satysfakcjonującą pracę. W naszej próbie 17,89% posiadało wykształcenie wyższe, a 64,58% ukończyło szkołę średnią. Są to wartości znacznie wyższe w porównaniu z ogólną populacją Brazylii, w której odsetek ten wynosi 13,50% dla wykształcenia wyższego i 26,40% dla szkoły średniej (IBGE, 2016). Jest to również prawdziwe nawet w porównaniu ze społecznością LGB. Chociaż nadal nie ma danych z Brazylii, dyskryminacja w zatrudnieniu była wyższa u osób transpłciowych w porównaniu z cisgenderowymi LGBQ w próbie 3838 osób ze Stanów Zjednoczonych (Kattari, Whitfield, Walls, Langenderfer-Magruder, & Ramos, 2016).

Nasze wyniki sugerują, że proces „okrężnicy” (Gottfredson, 1996) dla transpłciowych kobiet i transpłciowych mężczyzn jest naznaczony lukami edukacyjnymi i dyskryminacją jako przeszkodami utrudniającymi dostępność zatrudnienia. Większość z nich nie ma pracy, jak pokazuje niniejsze badanie, znaczna część transpłciowych kobiet i mężczyzn zgłosiła, że odmówiono im możliwości pracy z powodu ich tożsamości płciowej. Mniej więcej połowa uczestników, którym udało się zdobyć pracę, zgłosiła, że otrzymała przynajmniej pewien poziom wsparcia ze strony szefów i kolegów, podczas gdy druga połowa zgłosiła, że otrzymała niewielkie wsparcie lub nie otrzymała go wcale (Tabela 5).

Innym wnioskiem wynikającym z naszych danych jest to, że transpłciowe kobiety częściej niż transpłciowi mężczyźni spotykają się z odmową podjęcia pracy przynajmniej raz w życiu. Ten aspekt został już zgłoszony w badaniach jakościowych w Brazylii (Baggio, 2017) i Stanach Zjednoczonych (Sevelius, 2013). W tym względzie, zgodnie z wcześniejszą literaturą międzynarodową, transgenderowe kobiety zostały uznane za bardziej dyskryminowane niż transgenderowi mężczyźni (Bradford, Reisner, Honnold, & Xavier, 2013). Nasze wyniki pokazują jednak, że transpłciowi mężczyźni zgłaszali, że cierpią na brak wsparcia ze strony kolegów i szefów, pracują mniej w preferowanych przez siebie obszarach i częściej są obecnie bezrobotni niż transpłciowe kobiety.

Nasze dane wydają się potwierdzać hipotezę Gottersona (1996), że ograniczona dostępność pracy zachęca transpłciowe kobiety i mężczyzn do ustępstw. Na początku wydaje się, że poświęcają oni swoje zainteresowania, aspiracje, prestiż i, ostatecznie, aspekty swojej tożsamości płciowej. Niektóre możliwości wyboru pracy wydają się być ograniczone przez dyskryminację do tego stopnia, że praca seksualna staje się realną alternatywą dla zdobycia pieniędzy. W związku z tym potrzeby ekonomiczne były często podawane jako powód angażowania się w usługi seksualne: robienie tego, by „opłacić rachunki”; robienie tego, ponieważ „zapewniało to znaczny dochód”; oraz „by opłacić wydatki związane z transseksualnością”. Nic nie wskazuje na to, że uczestnicy tego badania angażowali się w płatną aktywność seksualną ze względu na zainteresowania zawodowe i wartości.

Survival sex work to termin, który został ogłoszony w celu zidentyfikowania seksu wymienianego za pieniądze lub inne towary jako środka podstawowego utrzymania (Shannon i in., 2007). Jak opisaliśmy w innym miejscu (Fontanari i in., 2018), wybór angażowania się w pracę seksualną musi być rozumiany w kontekście narodu brazylijskiego, w którym praca seksualna nie jest kryminalizowana, ale ustawodawstwo uniemożliwia jej instytucjonalizację (sutenerstwo i konkretne domy prostytucji) (Bindman, 1997). Jest ona nieuregulowana i nie ma mechanizmów wsparcia ani zasobów edukacyjnych, które zapewniałyby bezpieczeństwo osobom angażującym się w tę praktykę. W rezultacie osoby świadczące usługi seksualne są często narażone na niebezpieczeństwo (Garcia, 2008; Operario, Soma, & Underhill, 2008). Chociaż autorki uważają, że prawo do uprawiania usług seksualnych powinno być zagwarantowane, uznajemy, że w niektórych kontekstach brazylijskich – takich jak obecne badania – przetrwanie pracy seksualnej jest produktem braku wyboru i braku wsparcia w innych aspektach życia transseksualnych kobiet.

Inny aspekt dotyczy uczestniczek, które deklarują się jako autonomiczne lub indywidualne przedsiębiorczynie. Chung (2003) podaje, że strategie radzenia sobie na rynku pracy najczęściej stosowane przez lesbijki, gejów i osoby biseksualne obejmują bycie autonomicznym. Staje się to widoczne ze względu na trudności z uzyskaniem i utrzymaniem formalnego zatrudnienia. Podobnie może być w przypadku osób transpłciowych z naszej próby, ponieważ płacenie rachunków było najczęstszą odpowiedzią na uprawianie seksu.

Niniejsze badanie ma pewne ograniczenia. Po pierwsze, próba użyta w tym badaniu nie była reprezentatywna dla wszystkich stanów Brazylii; w związku z tym szacunki krajowe oparte na tych danych mogą być nieobiektywne. Ponadto warto zauważyć, że poziom wykształcenia badanej próby jest wyższy niż średnia brazylijska, a mniej wykształcone osoby transpłciowe mogą napotykać dodatkowe bariery w dostępie do możliwości zatrudnienia. Dlatego też wyniki te mogą być lepsze niż te, których można by się spodziewać w ogólnych populacjach osób transpłciowych. Ponieważ nieco ponad połowa uczestników jest w wieku wschodzącej dorosłości (między 18 a 24 rokiem życia), możliwe jest, że kilka osób, które zgłosiły, że obecnie nie pracują, to studenci szkół wyższych, kwestia ta nie została zbadana w tym artykule.

Doradztwo zawodowe dla osób transpłciowych jest wciąż w fazie początkowej. Niniejsze badanie miało na celu przyczynienie się do opisu możliwości pracy osób transpłciowych oraz ich dotychczasowych doświadczeń. Niestety, przynajmniej w przypadku transpłciowych kobiet i mężczyzn, praca, rozwój kariery i dyskryminacja są ze sobą silnie powiązane. W tym niefortunnym kontekście poradnictwo mogłoby pomóc w rozszerzeniu potencjalnych ścieżek kariery i pomóc osobom transpłciowym w radzeniu sobie z doświadczeniami dyskryminacji (Budge i in., 2010). Wreszcie, polityka publiczna i ochrona prawna przed dyskryminacją ze względu na płeć w miejscu pracy mają zasadnicze znaczenie dla włączenia tych populacji. Alternatywami są tworzenie inkluzywnych usług edukacyjnych oraz przyjęcie parytetów w wolnych stanowiskach zawodowych w firmach prywatnych i w sektorze publicznym.

Baggio, M. C. (2017). O relacjach między osobami transpłciowymi a organizacjami: nowe tematy do badań nad różnorodnością organizacyjną. REGE-Revista de Gestão, 24(4),360-370. https://doi.org/10.1016/j.rege.2017.02.001

Balzer/LaGata, C. & Berredo, L; (2016). Transrespect versus Transphobia Worldwide (TvT) c /o Transgender Europe (TGEU). Retrieved from https://transrespect.org/wp-content/uploads/2016/11/TvT-PS-Vol14-2016.pdf

Barbosa, B. C. (2013). „Freaks and whores”: uses of travesti and transsexual categories . Sexualidad, Salud Y Sociedad-Revista Latinoamericana, 14, 352-379. https://doi.org/10.1590/S1984-64872013000200016

Bindman, J (1997). Redefining Prostitution as Sex Work on the International Agenda. Retrieved from http://www.walnet.org/csis/papers/redefining.html

Birkett, M., Espelage, D. L., & Koenig, B. (2009). LGB and Questioning Students in Schools: The Moderating Effects of Homophobic Bullying and School Climate on Negative Outcomes. Journal of Youth and Adolescence, 38(7),989-1000. Retrieved from https://search.proquest.com/docview/204637926?accountid=8034

Bradford, J., Reisner, S. L., Honnold, J. A., & Xavier, J. (2013). Doświadczenia związane z dyskryminacją osób transpłciowych i implikacje dla zdrowia: wyniki badania Virginia Transgender Health Initiative Study. American Journal of Public Health, 103(10),1820-1829. https://doi.org/10.2105/AJPH.2012.300796

Brown, C., Dashjian, L. T., Acosta, T. J., Mueller, C. T., Kizer, B. E., & Trangsrud, H. B. (2012). The career experiences of male-to-female transsexuals. The Counseling Psychologist, 40(6),868-894. https://doi.org/10.1177/0011000011430098

Budge, S. L., Tebbe, E. N., & Howard, K. A. S. (2010). Doświadczenia zawodowe osób transpłciowych: Negotiating the transition and career decision-making processes. Journal of Counseling Psychology, 57(4),377-393. https://doi.org/10.1037/a0020472

Carvalho, M. (2015). Muito Prazer, Eu Existo! Visibilidade e reconhecimento no ativismo de pessoas trans no Brasil. (Rozprawa doktorska, Universidade do Estado do Rio de Janeiro). Retrieved from http://www.bdtd.uerj.br/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=8975

Carvalho, M. (2018). „Travesti”, „mulher transexual”, „homem trans” e „não binário”: interseccionalidades de classe e geração na produção de identidades políticas. . Cadernos Pagu, 52, e185211. https://doi.org/10.1590/1809444920100520011

Carvalho, M., & Carrara, S. (2013). W kierunku Trans przyszłości? Contributions to a history of the travesti and transsexual movement on Brasil . Sexualidad, Salud Y Sociedad-Revista Latinoamericana, 14, 319-351. https://doi.org/10.1590/S1984-64872013000200015

Chung, Y. B. (2003). Doradztwo zawodowe z lesbijkami, gejami, osobami biseksualnymi i transpłciowymi: Następna dekada. The Career Development Quarterly, 52(1),78-86. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2003.tb00630.x

Costa, A. B., da Rosa Filho, H. T., Pase, P. F., Fontanari, A. M. V., Catelan, R. F., Mueller, A., … Koller, S. H. (2018). Healthcare Needs of and Access Barriers for Brazilian Transgender and Gender Diverse People. Journal of Immigrant and Minority Health, 20(1),115-123. https://doi.org/10.1007/s10903-016-0527-7

Costa, A. B., Peroni, R. O., de Camargo, E. S., Pasley, A., & Nardi, H. C. (2015). Prejudice toward gender and sexual diversity in a Brazilian Public University: prevalence, awareness, and the effects of education. Sexuality Research and Social Policy, 12(4),261-272. https://doi.org/10.1007/s13178-015-0191-z

Day, J. K., Perez-Brumer, A., & Russell, S. T. (2018). Bezpieczne szkoły? Transgender youth’ s school experiences and perceptions of school climate. Journal of Youth and Adolescence, 47, 1731-1742. https://doi.org/10.1007/s10964-018-0866-x

Dispenza, F., Watson, L. B., Chung, Y. B., & Brack, G. (2012). Doświadczenie dyskryminacji związanej z karierą zawodową osób transpłciowych płci żeńskiej i męskiej: A Qualitative Study. The Career Development Quarterly, 60(1),65-81. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2012.00006.x

Evans, C. D., & Diekman, A. B. (2009). O motywowanym wyborze roli: Przekonania dotyczące płci, odległe cele i zainteresowanie karierą. Psychology of Women Quarterly, 33(2),235-249. https://doi.org/10.1111/j.1471-6402.2009.01493.x

Fontanari, A. M. V., Rovaris, D. L., Costa, A. B., Pasley, A., Cupertino, R. B., Soll, B. M. B., … & Bau, C. H. D. (2018). Childhood maltreatment linked with a deterioration of psychosocial outcomes in adult life for southern Brazilian transgender women. Journal of Immigrant and Minority Health, 20(1),33-43. https://doi.org/10.1007/s10903-016-0528-6

Garcia, M. R. V. (2008). Prostytucja i nielegalna działalność wśród travestis o niskich dochodach . Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 11(2),241-256. Retrieved from http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172008000200008&lng=pt&tlng=pt

Gottfredson, L. S. (1996). Gottfredson’s theory of circumscription and compromise. W. D. Brown & L. Brooks (Eds), Career Choice and Development (pp. 179-232). San Francisco: Jossey-Bass.

Greytak, E. A., Kosciw, J. G., Villenas, C., & Giga, N. M. (2016). From Teasing to Torment: School Climate Revisited. A Survey of US Secondary School Students and Teachers. New York: Gay, Lesbian and Straight Education Network (GLSEN). Retrieved from https://www.glsen.org/article/teasing-torment-school-climate-revisited-survey-us-secondary-school-students-and-teachers

Grossman, A. H., Haney, A. P., Edwards, P., Alessi, E. J., Ardon, M., Howell, T. J., … Haney, A. P. (2009). Lesbijki, geje, osoby biseksualne i transpłciowe mówią o doświadczaniu i radzeniu sobie z przemocą w szkole: Badanie jakościowe. Journal of LGBT Youth, 6(1),24-46. https://doi.org/10.1080/19361650802379748

Hendricks, M. L., & Testa, R. J. (2012). A conceptual framework for clinical work with transgender and gender nonconforming clients: An adaptation of the Minority Stress Model. Professional Psychology: Research and Practice, 43(5),460-467. https://doi.org/10.1037/a0029597

Hill, B. J., Rosentel, K., Bak, T., Silverman, M., Crosby, R., Salazar, L., & Kipke, M. (2017). Exploring individual and structural factors associated with employment among young transgender women of color using a no-cost transgender legal resource center. Transgender health, 2(1),29-34. https://doi.org/10.1089/trgh.2016.0034

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) (2015). Indicadores IBGE: Pesquisa Mensal de Emprego – Janeiro 2015. Retrieved from https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/periodicos/231/pme_2015_jan.pdf

International Test Commission (ITC). (2017). The ITC Guidelines for Translating and Adapting Tests (Wytyczne ITC dotyczące tłumaczenia i adaptacji testów). Retrieved from www.InTestCom.org

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2016). Pesquisa nacional por amostra de domicílios: síntese de indicadores. Rio de Janeiro: IBGE. Retrieved from https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv98887.pdf

Kattari, S. K., Whitfield, D. L., Walls, N. E., Langenderfer-Magruder, L., & Ramos, D. (2016). Policing gender through housing and employment discrimination: comparison of discrimination experiences of transgender and cisgender LGBQ individuals. Journal of the Society for Social Work and Research, 7(3),427-447. https://doi.org/10.1086/686920

Kosciw, J. G., Greytak, E. A., Giga, N. M., Villenas, C., & Danischewski, D. J. (2016). The 2015 National School Climate Survey: The Experiences of Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, and Queer Youth in Our Nation’s Schools. New York: Gay, Lesbian and Straight Education Network. Retrieved from https://www.glsen.org/article/2017-national-school-climate-survey

Meyer, I. H. (2003). Uprzedzenia, stres społeczny i zdrowie psychiczne w populacjach lesbijek, gejów i osób biseksualnych: kwestie koncepcyjne i dowody naukowe. Biuletyn Psychologiczny, 129(5),674-697. https://doi.org/10.1037/0033-2909.129.5.674

Operario, D., Soma, T., & Underhill, K. (2008). Sex work and HIV status among transgender women: systematic review and meta-analysis. JAIDS Journal of Acquired Immune Deficiency Syndromes, 48(1),97-103. https://doi.org/10.1097/QAI.0b013e31816e3971.

Pelúcio, L., & Miskolci, R. (2009). The Prevention of Deviance: the aids apparatus and the repatologization of dissent sexualities . Sexualidad, Salud y Sociedad-Revista Latinoamericana, 1, 125-157. Retrieved from http://www.e-publicacoes.uerj.br/index.php/SexualidadSaludySociedad/article/view/29/133

Pelúcio, L. (2011). Social markers of difference in the experiences of transvestites coping with AIDS . Saúde e Sociedade, 20(1),76-85. https://doi.org/10.1590/S0104-12902011000100010

Reisner, S. L., Conron, K. J., Tardiff, L. A., Jarvi, S., Gordon, A. R., & Austin, S. B. (2014). Monitoring the health of transgender and other gender minority populations: validity of natal sex and gender identity survey items in a US national cohort of young adults. BMC Public Health, 14(1),1224. https://doi.org/10.1186/1471-2458-14-1224

Sausa, L. A., Keatley, J., & Operario, D. (2007). Perceived risks and benefits of sex work among transgender women of color in San Francisco. Archives of Sexual Behavior, 36(6),768-777. https://doi.org/10.1007/s10508-007-9210-3

Schneider, M. S., & Dimito, A. (2010). Factors influencing the career and academic choices of lesbian, gay, bisexual, and transgender people. Journal of Homosexuality, 57(10),1355-1369. https://doi.org/10.1080/00918369.2010.517080

Sevelius, J. M. (2013). Afirmacja płci: A framework for conceptualizing risk behavior among transgender women of color. Sex Roles, 68(11-12), 675-689. https://doi.org/10.1007/s11199-012-0216-5

Shannon, K., Bright, V., Allinott, S., Alexson, D., Gibson, K., & Tyndall, M. W. (2007). Community-based HIV prevention research among substance-using women in survival sex work: the Maka Project Partnership. Harm Reduction Journal, 4(1),20. https://doi.org/10.1186/1477-7517-4-20

Scott, D. A., Belke, S. L., & Barfield, H. G. (2011). Rozwój kariery z transgenderowymi studentami college’u: implikacje dla doradców zawodowych i zawodowych. Journal of Employment Counseling, 48(3),105-113. https://doi.org/10.1002/j.2161-1920.2011.tb01116.x

TransPULSE (2012). Provincial Survey. Retrieved from http://transpulseproject.ca/wp-content/uploads/201

.