Jeśli szukasz wglądu w prawdziwego siebie, istnieje bufet dostępnych kwestionariuszy osobowości. Niektóre z nich są głupie – jak internetowy quiz, który mówi każdemu, kto go wypełni, że w gruncie rzeczy jest prokrastynatorem. Inne kwestionariusze, opracowane i sprzedawane jako narzędzia, aby pomóc ludziom zatrudnić odpowiedniego kandydata lub znaleźć miłość, traktują siebie bardziej poważnie.
Kłopot w tym, że jeśli zapytasz ekspertów, większość z nich może nie być warta pieniędzy. „Powinieneś być sceptyczny”, mówi Simine Vazire, badacz osobowości na University of California, Davis. „Dopóki nie przetestujemy ich naukowo, nie będziemy w stanie odróżnić tego od pseudonauki, takiej jak astrologia.”
Jednym słynnym przykładem popularnego, ale wątpliwego komercyjnego testu osobowości jest Myers-Briggs Type Indicator. Ten kwestionariusz dzieli ludzi na 16 różnych „typów” i, często, ocena będzie sugerować pewne kariery lub romantyczne pary. Kosztuje on od 15 do 40 dolarów za osobę, ale psychologowie twierdzą, że kwestionariusz ten jest jednym z najgorszych testów osobowości z wielu powodów. Jest niewiarygodny, ponieważ typ danej osoby może się zmieniać z dnia na dzień. Podaje fałszywe informacje („bogus stuff”, jak to ujął jeden z badaczy). Pytania są mylące i źle sformułowane. Vazire podsumowuje to jako „szokująco złe.”
Kwestionariusze osobowości zaczęły ewoluować około sto lat temu, mówi Jim Butcher, emerytowany psycholog na Uniwersytecie Minnesota. „Zaczęli zadawać pytania dotyczące myślenia i zachowania jednostki podczas I wojny światowej”, mówi. „To było do badania problemów osobowości i problemów zdrowia psychicznego”. I co ważne, dodaje, wojsko amerykańskie chciało, aby kwestionariusze pomogły odsiać żołnierzy, którzy nie nadawali się do pilotowania samolotów wojskowych.
Według Butchera, w pierwszej połowie XX wieku wielu naukowców zaczęło tworzyć różne skale osobowości. „Nie tylko na temat diagnoz zdrowia psychicznego, ale tego, jaka jest osobowość” – mówi. Problem z praktycznie wszystkimi ocenami w tamtym czasie był taki, że były one zbudowane na subiektywnych odczuciach twórców na temat osobowości, zauważa. „Potem ludzie zaczęli zadawać pytania, czy naprawdę mierzą to, co wydaje im się, że mierzą? Jak wiarygodne są te wnioski i czy są one ważne?”
Butcher opisuje to, co nastąpiło później, jako masowe wyniszczanie systemów osobowości i kwestionariuszy metodą naukową. Jest jednak jeden model osobowości, który przetrwał XX wiek. Jest on dziś popularny wśród naukowców i to właśnie go Vazire używa w swoich badaniach. Nazywa się on Wielką Piątką Cech Osobowości (aka Model 5-czynnikowy) i został opracowany w ciągu trzech dekad, począwszy od 1961 roku w Brooks Air Force Base. Od tego czasu do lat 90. kilku psychologów, w tym Lewis Goldberg, Warren Norman, Paul Costa i Robert McCrae, pomogło rozwinąć model do jego nowoczesnej formy.
Vazire mówi, że przy opracowywaniu modelu Big 5 Personality psychologowie starali się uniknąć pułapek, które nękały wczesnych badaczy osobowości – takich jak wybór kryteriów opartych głównie na intuicji. Zamiast tego, model Wielkiej Piątki przyjął podejście holistyczne, zestawiając każde słowo, które można uznać za cechę osobowości i tworząc proste, nieskomplikowane pytania na ich temat. Na przykład, w skali od 1 do 5, czy jesteś osobą otwartą, towarzyską? Masz wyrozumiałą naturę? Na podstawie tego, jak ludzie odpowiadali na wstępne ankiety, badacze wykorzystali metody statystyczne, aby pogrupować cechy, które wydawały się grupować razem (jak „gadatliwy” i „towarzyski”) w pięć podstawowych kategorii: ekstrawersja, sumienność, ugodowość, neurotyczność i otwartość na doświadczenie. Inny model, model HEXACO struktury osobowości stworzony w 2000 roku przez psychologów Kibeom Lee na Uniwersytecie w Calgary i Michaela Ashtona na Uniwersytecie Brock w Ontario, jest podobny, ale dodaje dodatkową kategorię: uczciwość – pokora.
Kluczem do modelu Wielkiej Piątki jest jego prostota. Nie sortuje nikogo na „typ”, tylko informuje, gdzie się mieści na kontinuum cech osobowości. Vazire twierdzi, że nie ma tu żadnych sztuczek ani niespodzianek do ujawnienia. „W pewnym sensie jest to rozczarowujące. Oznacza to po prostu, że testy osobowości mogą powiedzieć ci tylko to, co sam im powiesz”. Nie dowiesz się niczego, czego już nie wiedziałeś o sobie, dodaje, a jego dokładność pochodzi całkowicie od tego, jak uczciwy i autorefleksyjny byłeś ze swoimi odpowiedziami.
W najlepszym razie, Vazire mówi, że możesz użyć go jako narzędzia porównawczego, które może powiedzieć ci, jak plasujesz się na ekstrawersji w porównaniu z innymi, którzy wzięli ten sam test. Istnieją badania, które pokazują, że pewne wyniki czynnika Big 5 korelują z pewnymi wynikami – sumienność koreluje z dłuższym życiem, na przykład, a ekstrawersja koreluje z wyższą sprzedażą dla przedstawicieli handlowych. „Nie oznacza to jednak, że osoba o wysokiej ekstrawersji będzie lepszym sprzedawcą” – mówi Vazire. Korelacje są tylko tym; mogą być przypadkowe. Ale komercyjne oceny osobowości wydają się w dużym stopniu zależeć od takich korelacji. Na przykład, jedna z ocen firmy The Predictive Index, która mierzy cechy behawioralne i dopasowuje profile osobowości do stanowisk pracy, postrzega takie korelacje w swoich własnych badaniach jako miarę sukcesu. „W przypadku jednego klienta, detalicznego jubilera, wzrost dominacji lub agresji był odpowiedzialny za 125 000 dolarów przychodu” – mówi Thad Peterson, jeden z dyrektorów firmy. Pomysł stojący za Indeksem, jak mówi Peterson, polega na wykorzystaniu tych środków do pomocy w „łączeniu ludzi ze stanowiskami”
Takie oceny osobowości – szczególnie te skierowane do rekruterów i menedżerów – mają na celu odkrycie pewnego rodzaju „ukrytej prawdy o osobie”, mówi Randy Stein, psycholog z California Polytechnic State University w Pomonie. „Zakładają, że istnieje esencja Ciebie i esencja pracy, a Ty powinieneś dopasować te dwie rzeczy w procesie zatrudniania” – mówi. „Ale nie sądzę, aby istniała ukryta prawda – a nawet jeśli istnieje, test osobowości tego nie zrobi.”
Podobnie jak model Wielkiej Piątki, jakakolwiek ocena osobowości lub zachowania nie może wiedzieć o rzeczach, na które nie odpowiedziałeś wyraźnie w kwestionariuszu, mówi Stein. Czasami komercyjne testy osobowości zadają dziwne pytania, takie jak: Czy identyfikujesz się z wężami? lub Jak reagujesz na pewien kolor? i próbują wyciągnąć wnioski z twoich odpowiedzi. Tego typu wnioski ocierają się o pseudonaukę, mówi Stein.
Są też inne powody, dla których Stein uważa, że niektóre oceny osobowości mogą być pseudonaukowe. „To, co te testy powiedzą ludziom jest prawdą lub fałszem, jest określane przez to, za co ludzie są skłonni zapłacić” – mówi. „Ich proces jako firmy polega na tym, aby powiedzieć ludziom cokolwiek, co sprzeda produkt”. W przeciwieństwie do tego, modele Big 5 i HEXACO zostały ukształtowane przez proces empiryczny i niezależny przegląd partnerski, który pokazał, że wyniki ludzi są spójne, a przewidywania dokonane przy użyciu tych modeli są powtarzalne. Bez tego, Stein mówi, że testy osobowości powinny być traktowane z najwyższą podejrzliwością.
Niektóre firmy takie jak The Predictive Index twierdzą, że ich produkt spełnia takie standardy. Firma zainwestowała w audyt, płacąc ponad 20,000 dolarów norweskiej firmie klasyfikacyjnej DNV GL, aby przejrzała ich produkt i zaświadczyła, że jest on zgodny ze standardem ustalonym przez Europejską Federację Stowarzyszeń Psychologów. Dwaj przedstawiciele Indeksu, Greg Barnett i Austin Fossey, również twierdzą, że przewidywania oparte na ich metodach są dokładne.
Perhaps. U.C. Davis’s Vazire mówi, że jest to dość łatwe do osiągnięcia pewnego poziomu ważności. „Gdybym po prostu poprosił cię o stworzenie kwestionariusza na temat ekstrawersji, prawdopodobnie wykonałbyś całkiem dobrą robotę”, mówi. To dlatego, że wszyscy jesteśmy sędziami charakteru i często dobrze sobie radzimy z intuicją, z kim się umawiać lub kogo zatrudniać i kim jesteśmy, mówi Vazire. Jeśli proces wydaje się zagmatwany lub jeśli pytania prowadzą do abstrakcji, to jest to czerwona flaga. Osobowość, jak mówi, nie jest aż tak tajemnicza.