Pracodawca może być zobowiązany do zapewnienia i opłacenia luźno dopasowanej maski oddechowej, takiej jak PAPR, jeśli włosy na twarzy pracownika uniemożliwiają mu noszenie ciasno dopasowanej maski. Istnieje jednak kilka względów związanych z bezpieczeństwem i zasobami ludzkimi.
OSHA wymaga od pracodawców zapewnienia PPE, w tym sprzętu do oddychania, zawsze gdy jest to konieczne do ochrony pracowników przed zagrożeniami w miejscu pracy, które mogą spowodować obrażenia lub upośledzenie. PPE musi być zapewnione przez pracodawcę bez kosztów dla pracowników, chyba że jest to jeden z określonych typów wymienionych w 29 CFR 1910.132(h)(2) do 1910.132(h)(4)(iii).
Zgodnie z normą dotyczącą ochrony dróg oddechowych, pracodawca musi zapewnić respirator każdemu pracownikowi, gdy taki sprzęt jest niezbędny do ochrony zdrowia takiego pracownika. Pracodawcy muszą zapewnić respiratory, które mają zastosowanie i są odpowiednie do zamierzonego celu oraz muszą ustanowić i utrzymać program ochrony dróg oddechowych.
Jednakże OSHA nie określa w normie ochrony dróg oddechowych typu respiratora, który musi być zapewniony (chociaż określa kryteria, które muszą być brane pod uwagę przy wyborze). Ponadto norma nie wymaga, aby pracodawca zapewnił konkretną półmaskę na żądanie pracownika. Ponadto norma nie wymaga od pracodawcy zapewnienia bardziej ochronnej półmaski, jeśli jej użycie nie jest uzasadnione niebezpiecznym narażeniem.
Jak słusznie zauważasz, pracodawca nie może pozwolić, aby półmaski z ciasno dopasowanymi częściami twarzowymi były noszone przez pracowników z owłosieniem na twarzy, które wchodzi między powierzchnię uszczelniającą części twarzowej a twarz lub które zakłóca działanie zaworu. Aby odpowiednio chronić pracownika przed zagrożeniem w miejscu pracy, możesz zapewnić mu odpowiedni luźno dopasowany aparat oddechowy bez ponoszenia kosztów, odsunąć go od obowiązków wymagających używania aparatu oddechowego lub wdrożyć jasną politykę dotyczącą golenia/włosów na twarzy jako część pisemnego programu ochrony dróg oddechowych.
Jeśli zdecydujesz się na jedno z dwóch ostatnich podejść, pamiętaj, że mogą tu wchodzić w grę inne wymagania prawne związane z zasobami ludzkimi, zwłaszcza jeśli pracownik zapuścił brodę z powodów religijnych. Na przykład, Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich zabrania dyskryminacji ze względu na „religię”, która jest zdefiniowana jako obejmująca „wszystkie aspekty przestrzegania i praktykowania religii, jak również wierzeń, chyba że pracodawca wykaże, że nie jest w stanie w rozsądny sposób dostosować się do przestrzegania lub praktykowania religii przez pracownika lub przyszłego pracownika, bez utrudnień w prowadzeniu działalności pracodawcy.
W celu uzyskania dalszych wskazówek w tej sprawie, zobacz Listy Interpretacyjne OSHA z dnia 16 kwietnia 1996 r.; 7 marca 2003 r.; i 9 maja 2016 r.
.