Gdy mamy do czynienia z Kalifornii ostateczne prawa płacowego, szczegóły są gdzie robi się skomplikowane. Na przykład, jeśli pracownik rezygnuje z dwutygodniowym wypowiedzeniem, normalnie masz do ostatniego dnia pracownika, aby zapewnić ostateczną wypłatę – ale co, jeśli chcesz poprosić pracownika, aby nie pracować w okresie wypowiedzenia? Kiedy należy wypłacić ostatnią wypłatę?
Jak pracodawca powinien postąpić w sytuacji, gdy zwolniony pracownik wziął wcześniej (przed naliczeniem) PTO lub urlop i otrzymał już za niego wynagrodzenie, mimo że nie został jeszcze wypracowany? Czy można go odzyskać z ostatniej wypłaty?
To były rodzaje pytań, na które odpowiadała Michelle Flores podczas ostatniego webinarium CER. Przeczytaj dalej, aby poznać odpowiedzi na te i inne pytania.
Prawo dotyczące wypłaty końcowej w Kalifornii: Ile czasu na dostarczenie ostatniej wypłaty
Q. Ile czasu masz na zapłacenie pracownikowi po jego rozwiązaniu?
A.W Kalifornii, pracownik, który został rozwiązany musi być wypłacony natychmiast – w dniu rozwiązania.
Q. Czy prawo zmieniło się tak, że pracodawcy wcześniej mieli 72 godziny na wypłatę ostatniej wypłaty, a teraz jest ona natychmiastowa? Czy może nadal są to 72 godziny, ale zalecana jest jedynie natychmiastowa wypłata?
A.Labor Code section 201 wskazuje, że jeśli rozwiążesz umowę z pracownikiem, musisz zapłacić mu natychmiast po rozwiązaniu umowy. Istnieje zastrzeżenie dla pracowników sezonowych w przemyśle konserwowym – pracodawcy, którzy wypowiadają umowy pracownikom sezonowym w przemyśle konserwowym mają 72 godziny, ale jest to bardzo ścisły wyjątek. Jeśli pracownik zrezygnuje, z drugiej strony, pracodawca ma 72 godziny na dostarczenie ostatniej wypłaty. Ale w przypadku wypowiedzenia, jest ono zazwyczaj natychmiast należne.
Kalifornijskie przepisy dotyczące wypłaty końcowej: Co zrobić, jeśli pracownik jest winien pieniądze?
Q. Jeśli chodzi o pożyczki, czy możesz zająć się kwestią wypłaty końcowej i PTO, które zostały „pożyczone” (urlop wykorzystany poza naliczonym lub zarobionym saldem)? Czy możemy odebrać te wynagrodzenia z powrotem?
A.W tej sytuacji jest to równoznaczne z wypłaceniem im zaliczki. Często w podręczniku można znaleźć informację, że zaliczki na poczet wynagrodzenia mogą być pobrane z ostatniej wypłaty, jednak ja przestrzegam pracodawców przed takim postępowaniem. Zalecam, aby ograniczyć te zaliczki do minimum i wykorzystać je na swoją korzyść, jeśli ktoś odchodzi. W niektórych okolicznościach, wyjaśnienie, że nie odliczasz tego (i w ten sposób traktujesz to jako prezent dla pracownika bez oczekiwania zwrotu) może przynieść pracodawcy więcej korzyści niż próba odzyskania pieniędzy, a na pewno mniejsze ryzyko.
Q. Czy w przypadku umorzenia zaliczki na poczet urlopu/czasu wolnego od pracy/wynagrodzenia zalecałbyś, abyśmy w zamian poprosili o zwolnienie z roszczeń?
A.To zależy. W tej sytuacji zależałoby to od tego, jak dobrze udokumentowałeś zaliczki, jak dużo pieniędzy wchodzi w grę oraz od dokumentacji związanej ze zrzeczeniem się roszczeń. Chodzi o to, czy odpowiednio rozważyłeś to zwolnienie – co naprawdę zależy od okoliczności. Może to być możliwe, ale musiałoby być znaczące w kwocie, znaczące w czasie i w pełni udokumentowane. Potrzebny byłby również oddzielny podpis (powinni mieć podpisane gdzieś, że uznali, że będą winni to, jeśli zrezygnują przed spłatą deficytu).
Kalifornia ostateczne prawa płacowe: Jak radzić sobie z różnymi powiadomieniami o rezygnacji pracownika
Q. Jeśli pracownik w Kalifornii składa dwutygodniowe wypowiedzenie, ale nie chcesz, aby pracownik pracował w okresie wypowiedzenia i zdecydujesz się zwolnić go wcześniej, czy musisz mieć ich ostateczny czek w dniu zwolnienia ich – nawet jeśli płacisz im przez okres wypowiedzenia?
A.Najbezpieczniejszą drogą jest zapłacenie im w dniu, w którym zdecydujesz się poprosić ich, aby nie pracowali, i wypłacić resztę ich wypowiedzenia. Ja bym im zapłacił w dniu, w którym ich wypuszczasz, ponieważ ich zatrudnienie kończy się tego dnia. I chociaż powiadomili cię o zamiarze rezygnacji w innym dniu, jeśli powiesz „nie”, w rzeczywistości rozwiązujesz umowę z wyprzedzeniem w stosunku do przewidywanej daty zakończenia. Ponieważ ich zatrudnienie kończy się w tym dniu, zapłać im w tym dniu – niezależnie od tego, czy płacisz im przez okres wypowiedzenia, czy nie.
W rzeczywistości zalecałbym, aby płacić przez okres wypowiedzenia, ponieważ nie zrobienie tego może spowodować nie tylko roszczenia dla bezrobotnych, ale te roszczenia mogą wykraczać poza datę rezygnacji, jak również. Po co ryzykować – zapłać to w dniu, w którym powiesz „dzięki, ale nie dzięki” i zapłać to przez cały okres wypowiedzenia. I wszystko to jasno udokumentować.
Q. Jeśli pracownik złożył długie wypowiedzenie, np. miesięczne, a mimo to pozwoliłeś mu odejść w dniu, w którym poinformował Cię, że planuje odejść (ponieważ wiesz, że nie będzie już wydajny), czy powinieneś zapłacić za cały okres wypowiedzenia, za standardowe dwa tygodnie, czy po prostu pozwolić mu odejść bez wypowiedzenia?
A.To musi być oceniane indywidualnie dla każdego przypadku. Bez dalszych szczegółów, to może być trudne do uzasadnienia natychmiastowego wypowiedzenia. Jeśli ta osoba nie wykazuje braku produktywności (tzn. jeśli jest to faktycznie tylko wrażenie, że nie będzie dawać z siebie wszystkiego, a Ty po prostu próbujesz wyrzucić ją ze środowiska), polecam podziękować jej za wypowiedzenie i zapłacić przez cały okres wypowiedzenia. Nawet jeśli jest to duża wypłata, to bez niej może pojawić się roszczenie o to wynagrodzenie. Na przykład twierdzą, że myśleli, że ten okres wypowiedzenia był wymagany. Ponadto, mogą one złożyć wniosek o bezrobocie i prawdopodobnie trzeba będzie zapłacić, że-i bezrobocie może przedłużyć poza ten czas.
Dodatkowo, jesteś wysyłając wiadomość do innych pracowników, że dając wypowiedzenie będzie traktowany negatywnie, zachęcając ich w ten sposób, aby już tego nie robić. Unikanie tego ostatniego punktu sam może być warte kosztów. Bez znajomości dalszych szczegółów, zapłaciłbym to.
Powyższe informacje są fragmentem webinarium „Final Pay Obligations w Kalifornii: Wskazówki dotyczące minimalizowania ryzyka prawnego, gdy pracownicy odchodzą”. Aby zarejestrować się na przyszłe webinarium, odwiedź stronę CER webinars.
Michelle Lee Flores jest partnerem w biurze Fisher & Phillips LLP w Los Angeles. Koncentruje swoją praktykę na wszystkich aspektach sporów pracowniczych, w tym na procesach sądowych z udziałem ławy przysięgłych i ławników, arbitrażu, mediacji i negocjacjach przedsądowych, molestowaniu i dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, religię, wiek i niepełnosprawność, naruszeniach przepisów dotyczących wynagrodzeń i godzin pracy, w tym pozwach zbiorowych oraz bezprawnym rozwiązywaniu umów o pracę.