Brandon Rodman, dyrektor generalny i współzałożyciel firmy Weave uważa, że jego pracownicy nie powinni obawiać się zwolnienia. „Kiedy ludzie czują się pewni siebie i bezpieczni w swoim otoczeniu, są gotowi do kreatywnego rozwiązywania problemów i innowacji” – mówi Rodman. „Nikt nie powinien mieć poczucia, że zostanie odcięty lub przerwany za przedstawienie swojego punktu widzenia.”
„Nasz sukces w Weave zależy od zdolności naszych pracowników do autonomicznego przejmowania odpowiedzialności i robienia tego, co jest najlepsze w imieniu naszej firmy, a także od tego, czy czują się pewnie, dzieląc się swoimi spostrzeżeniami”, mówi Rodman. „Bez zaangażowania we wspieranie osobistego rozwoju każdego z naszych pracowników, nasz postęp stanąłby w miejscu, a ucierpieliby na tym nasi klienci”.
Termin „bezpieczeństwo psychologiczne zespołu” został ukuty przez Amy Edmondson z Harvardu w 1999 roku. W swoim TEDx Talk na ten temat, Edmondson mówi o ludziach, którzy cały czas kwestionują siebie w nowoczesnym miejscu pracy. Nikt, jej zdaniem, nie chce wyjść na ignoranta, niekompetentnego, natrętnego lub negatywnie nastawionego. Kiedy wszyscy dorastamy i stajemy się pracującymi dorosłymi, ta strategia staje się drugą naturą, ale stanowi problem w miejscu pracy. Dlaczego? Ponieważ za każdym razem, gdy wstrzymujemy się od odpowiedzi, okradamy siebie i naszych kolegów.
Co się dzieje, gdy pracownik nie czuje się bezpiecznie
Według Whitney Johnson, life coacha specjalizującego się w przywództwie na poziomie C-suite, bezpieczeństwo psychologiczne to świadomość, że „kiedy popełnisz błąd, nie zginiesz śmiercią naturalną”. Jeśli pracownicy czują się bezpiecznie, są w stanie tworzyć i będą o wiele bardziej produktywni, ponieważ to właśnie stamtąd pochodzą innowacje, mówi. „Jeśli nie, wchodzą do jaskini emocjonalnie, a cała ich energia idzie na upewnienie się, że są chronieni.”
Nie wszyscy pracodawcy, jednak, chcą, aby pracownicy czuli się bezpiecznie. Niektórzy pracodawcy celowo tworzą niepewne środowisko, błędnie sądząc, że stawianie pracownikom dodatkowych wymagań i stresorów zwiększy ich wydajność. „Kiedy firmy używają bezpieczeństwa pracy jako kija, a nie marchewki, odbija się to negatywnie na pracownikach, ponieważ tracą oni poczucie zaangażowania”, mówi William Schiemann, dyrektor generalny Metrus Group, firmy zajmującej się badaniami organizacyjnymi w Somerville, New Jersey. Taktyka ta może rozbić zaufanie w miejscu pracy.
Według Amerykańskiego Instytutu Stresu (AIS), „Liczne ankiety i badania potwierdzają, że presja zawodowa i obawy są zdecydowanie głównym źródłem stresu dla dorosłych Amerykanów i że stale rosły one w ciągu ostatnich kilku dekad.”
Najwyraźniej AIS nie jest osamotniony w swoich ustaleniach raport „Stres…w pracy” z Narodowego Instytutu Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (NIOSH) mówi, że „natura pracy zmienia się z prędkością wiru.” Teraz, bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, stres związany z pracą stanowi zagrożenie dla zdrowia pracowników naszego kraju, co z kolei bezpośrednio wpływa na zdrowie naszych organizacji.
„Niektórzy pracodawcy zakładają, że stresujące warunki pracy są złem koniecznym – że firmy muszą zwiększać presję na pracowników i odkładać na bok kwestie zdrowotne, aby pozostać produktywnymi i zyskownymi w dzisiejszej gospodarce. Jednak wyniki badań podważają to przekonanie, pokazując, że stresujące warunki pracy są w rzeczywistości związane ze zwiększoną absencją, spóźnieniami i chęcią odejścia z pracy – wszystkie te czynniki mają negatywny wpływ na wyniki finansowe” – czytamy w raporcie.
Kilka pierwszych oznak stresu w pracy to skargi dotyczące zdrowia i pracy, niskie morale pracowników i wysoki wskaźnik rotacji. Ale czasami, nie ma żadnych oczywistych wskazówek, zwłaszcza gdy pracownicy boją się utraty pracy. „Brak oczywistych lub powszechnych oznak nie jest dobrym powodem do odrzucenia obaw związanych ze stresem zawodowym lub zminimalizowania znaczenia dobrego programu prewencyjnego” – czytamy w raporcie.
Według badania „Attitudes in the American Workplace VII”, „Zdecydowana większość amerykańskich pracowników twierdzi, że są zestresowani, ponad jedna trzecia twierdzi, że ich praca szkodzi ich fizycznemu lub emocjonalnemu samopoczuciu, 42 procent twierdzi, że presja pracy koliduje z ich życiem rodzinnym lub osobistym, a połowa zgłasza bardziej wymagające obciążenia pracą niż rok temu.”
ADVERTISEMENT
Chciałbym natknąć się na więcej pozytywnych ustaleń, ale pozostałe statystyki z badania są mniej niż uspokajające. Aż 80 procent pracowników doświadcza stresu w pracy, 73 procent pracowników powiedziało, że nie chce pracy swojego szefa, 30 procent powiedziało, że ich warunki pracy były czasami nieprzyjemne lub niebezpieczne, a 36 procent powiedziało, że czasami trudno było wyrazić swoje opinie lub uczucia na temat warunków pracy do przełożonych.
Przez AIS, „1999 badanie rządowe poinformował, że więcej miejsc pracy zostało utraconych w poprzednim roku niż w jakimkolwiek innym roku w ciągu ostatniego półwiecza, i że liczba pracowników obawiających się utraty pracy wzrosła ponad dwukrotnie w ciągu ostatniej dekady. To było kilka lat temu i od tego czasu problem znacznie się pogorszył.
„Sondaż z lutego 2000 roku wykazał, że prawie 50 procent pracowników było zaniepokojonych utrzymaniem swojej pracy i to nie bez powodu. Doszło do masowych zwolnień z powodu redukcji zatrudnienia i bankructw, w tym upadku ponad 200 firm dot.com.”
Jak firmy mogą promować bezpieczeństwo psychologiczne (i dlaczego powinny)
Jakiś czas temu firma Google wyruszyła, aby zrozumieć, jakie czynniki jednoczą się, aby stworzyć „idealny zespół”. W ramach projektu Project Aristotle odkryto, że „spośród pięciu kluczowych dynamiki skutecznych zespołów, które badacze zidentyfikowali, bezpieczeństwo psychologiczne było zdecydowanie najważniejsze”. Badacze Google odkryli, że osoby w zespołach o wyższym poziomie bezpieczeństwa psychologicznego rzadziej odchodzą z Google, częściej wykorzystują moc różnorodnych pomysłów swoich kolegów z zespołu, przynoszą większe dochody i są oceniane jako efektywne dwa razy częściej przez kierownictwo.”
Badanie wykazało, że kiedy członkowie zespołu mają psychologiczne bezpieczeństwo, czują się bezpiecznie, aby podjąć ryzyko i pozwolić sobie na bycie bezbronnym przed sobą nawzajem. To jest magiczny sos, z którego zrobione są zespoły A. Ostatecznie z moich badań wynika, że pracodawcy nie mogą oczekiwać, że kreatywność i innowacyjność będą się rozwijać w miejscach pracy nękanych strachem, niezależnie od tego, czy jest on celowo wytwarzany przez pracodawcę, czy jest produktem ubocznym słabego przywództwa.
Jako ktoś, kto doświadczył z pierwszej ręki strachu przed zwolnieniem lata temu, wciąż czuję ten gniew, jakby to było wczoraj. Ponieważ stres związany z pracą, w tym ciągły strach przed zwolnieniem, jest powszechnym problemem, którego wszyscy pracodawcy powinni być świadomi, chciałem się dowiedzieć, jak negatywnie wpływa on na pracowników w pracy i poza nią. W tym celu wyśledziłem Darcy Gruttadaro, dyrektora Center for Workplace Mental Health, oddziału American Psychiatric Association Foundation.
Zaoferowała ona wiele cennych informacji na ten temat: „Kiedy pracownik jest narażony na stały stan strachu, to podatki osoby zdrowia fizycznego i psychicznego. To opodatkowanie doświadczenie może spowodować ludzi do rozwoju niepokoju, depresji i innych problemów zdrowotnych.
Według Gruttadaro, istnieje kilka czynników, które powodują pracowników do strachu przed utratą pracy. W szczególności, nie otrzymanie odpowiedniej informacji zwrotnej od menedżera lub przełożonego, nie otrzymanie odpowiedniego wsparcia, aby odnieść sukces od menedżera lub przełożonego, brak jasnego zrozumienia roli i obowiązków pracownika, niepewność, czy pracownik dobrze radzi sobie na swoim stanowisku oraz praca w kulturze miejsca pracy, która nie wspiera otwartej komunikacji.
ADVERTISEMENT
Kiedy zapytałem, w jaki sposób pracodawcy mogą zachęcać do bezpieczeństwa psychologicznego, zasugerowała stworzenie kultury, w której menedżerowie są dobrze wyszkoleni w rozpoznawaniu oznak wysokiego poziomu stresu, oraz zapewnienie, że przywództwo wspiera tworzenie kultury organizacyjnej, która unika narażania ludzi na wysoki poziom stresu.
Jako pracodawca, radzi: „Zapewnij pracownikom szkolenia w zakresie radzenia sobie ze stresem i odporności. Oceniaj zaangażowanie organizacji w rozwiązywanie problemów związanych z określonymi czynnikami, które przyczyniają się do stresu i włączaj pytania dotyczące stresu do ankiet pracowniczych. Przeanalizuj politykę organizacji, aby upewnić się, że uwzględnia ona redukcję stresu u pracowników. Umieść informacje na temat redukcji stresu w intranecie organizacji.”
Wreszcie, zaleca zapewnienie, że pracownicy wiedzą o EAP organizacji jako zasobu i pracy z EAP do wspólnego opracowania innowacyjnych podejść do zmniejszenia nadmiernego stresu. „To jest nasza narodowa siła robocza przyszłości, więc pracodawcy powinni być przygotowani na skuteczne zajęcie się zdrowiem psychicznym w miejscu pracy lub na poniesienie kosztów,” mówi.
„Jako menedżer, bezpieczeństwo psychiczne jest ważne, aby cały zespół czuł się bezpiecznie i był otwarty na wkład w bycie najlepszym. Jeśli ludzie są w swoich skorupach, nigdy nie otrzymamy od nich najlepszej pracy i są szanse, że ich czas w firmie będzie krótki. Ludzie mogą wytrzymać tak długo w środowisku, w którym nie czują się psychicznie bezpieczni, mówi Kory Stevens, dyrektor generalny i założyciel TAFT.
„Byłem w środowiskach, w których czułem się zarówno bezpiecznie, jak i niepewnie, aby dzielić się pomysłami, podejmować ryzyko i wnosić swój wkład. Kiedy ludzie czują się bezpiecznie, pomysły płyną, pojawiają się innowacje, problemy są rozwiązywane. Jest to luźna, otwarta, swobodna wymiana pomysłów. Kiedy ludzie nie czują się psychologicznie bezpiecznie, jest dużo niezręcznej ciszy, dużo skumulowanej frustracji i dużo szemrania za zamkniętymi drzwiami. W takim miejscu firma nigdy nie rozwinie skrzydeł i nie rozkwitnie.”
.