Teoria motywacji osiągnięć odnosi cechy osobiste i pochodzenie do potrzeby osiągnięć i związanego z nią konkurencyjnego popędu do spełniania standardów doskonałości.
Teoria motywacji osiągnięć (AMT) wyjaśnia integralny związek między cechami jednostki a jej potrzebą osiągnięcia czegoś w życiu. Uwzględnia przy tym również rodzaj dążenia do współzawodnictwa, jakie posiada dana osoba, aby osiągnąć wyznaczone cele.
Table of Contents
Achievement Motivation Theory Driving Factors
AMT została wysunięta i udoskonalona przez grupę badaczy Murraya (1938), Lowel (1953), Atkinson, Clark i Mc Clelland (1961) na przestrzeni lat. Zgodnie z tą teorią, motywacja jednostki do osiągnięcia czegoś w życiu lub pilna potrzeba osiągnięcia określonego celu jest regulowana przez różne czynniki wewnętrzne, takie jak chęć, determinacja, punktualność, osobisty napęd wraz z licznymi czynnikami zewnętrznymi (zwanymi również czynnikami środowiskowymi), takimi jak presja, oczekiwania, cele itp, ustalone przez odpowiednie organizacje, członków rodziny lub społeczeństwo.
Potrzeba osoby, aby coś osiągnąć i powód stojący za jej ogólną motywacją do osiągnięcia określonego celu, według AMT, częściej niż nie, pochodzi z wewnątrz i jest silnie związana z jednostkową potrzebą władzy i afiliacji.
Importance Of Putting The Message Across
Jednakże teoria ta również z upodobaniem wyjaśnia, że jest to niezbędne dla organizacji, aby dokładnie zrozumieć powód stojący za motywacją jednostki do osiągnięcia czegoś i propagować wiadomość do swoich kolegów w próbie zainspirowania ich, jak również. Przekazywanie takich inspirujących wiadomości do innych pracowników staje się tym bardziej ważne w organizacjach, w których sukces firmy zależy głównie od niektórych działów pracujących w kluczowych obszarach, takich jak dział marketingu lub sprzedaży.
Wybór potencjalnych pracowników starannie
Biorąc pod uwagę powyższe czynniki, które mogą mieć silny wpływ na wskaźnik sukcesu firmy, to bardzo ważne dla firmy, aby dokładnie zbadać tła potencjalnych pracowników przed ich zatrudnieniem. W tym celu dział HR powinien zwrócić uwagę na cechy osobiste rozmówcy, jak również powody stojące za jego motywacją lub potrzebą osiągnięć.
Inne czynniki wpływające
Oprócz czynników wymienionych powyżej, istnieją różne inne czynniki, które mogą potencjalnie wpływać i oddziaływać na motywację jednostki do osiągnięć.
Na przykład, wartości jednostki (zrozumienie znaczenia osiągania celów w porównaniu do relacji osobistych), wykształcenie, tło kulturowe, zewnętrzne wsparcie organizacji w postaci ocen, awansów, odpowiednich nagród i terminowych nagród, zachęcanie i świętowanie osiągnięć, uznawanie sukcesów, dostarczanie konstruktywnych informacji zwrotnych i pomaganie pracownikowi rozwijać się od wewnątrz poprzez zapewnienie odpowiedniego mechanizmu wsparcia, są równie ważne i odgrywają istotną rolę w osiąganiu wymaganej motywacji.
AMT stwierdza również, że bez względu na to, jak wiele systemów motywacyjnych może wprowadzić organizacja, bez względu na to, jak dobre są bodźce do osiągnięcia wcześniej określonych celów; mogą one odegrać swoją rolę i przyczynić się do ogólnego sukcesu organizacji tylko i wyłącznie wtedy, gdy dana osoba jest gotowa wstać i chwycić je. Bez chęci i samozaparcia pracownika, wspaniałe wyniki są zawsze trudne do osiągnięcia.
W tym samym czasie, bez względu na to, jak zmotywowana jest jednostka w osiąganiu celów organizacyjnych, brak odpowiedniej zachęty i motywacji ze strony najwyższego kierownictwa w postaci nagród, zachęt, awansów, wynagrodzeń, itp, może zawsze postawić pracownika na straconej pozycji.
Wnioski
Podsumowując, Teoria Motywacji Osiągnięć stwierdza, że „w miarę jak pracownik zaczyna smakować sukces i przesuwa się w górę drabiny, zaczyna czuć, że coś osiągnął i to uczucie jest tym, co utrzymuje go w napędzie, aby osiągnąć jeszcze więcej.” Jednak w organizacjach, w których awans jest nieco utrudniony ze względu na ograniczoną liczbę wakatów, przekazywanie pracownikom różnych bodźców i nagród zawsze pomoże im utrzymać motywację do osiągania tego, co jest wymagane zarówno na froncie organizacyjnym, jak i osobistym
.