Brandon Rodman, Weaven toimitusjohtaja ja toinen perustaja, on sitä mieltä, että hänen työntekijöidensä ei pitäisi pelätä potkuja. ”Kun ihmiset tuntevat luottamusta itseensä ja turvallisuutta ympäristössään, he ovat valmiita nojautumaan luovaan ongelmanratkaisuun ja innovointiin”, Rodman sanoo. ”Kenenkään ei pitäisi tuntea, että hänet suljetaan tai keskeytetään, jos hän esittää näkemyksensä asioista.”
”Menestyksemme Weavella riippuu työntekijöidemme kyvystä ottaa itsenäisesti vastuuta ja tehdä sitä, mikä on parasta yrityksemme nimissä, ja tuntea olonsa turvalliseksi jakamalla näkemyksiään”, Rodman sanoo. ”Ilman sitoutumista jokaisen työntekijämme henkilökohtaisen kasvun tukemiseen edistyksemme pysähtyisi ja asiakkaamme kärsisivät.”
Termin ”tiimin psykologinen turvallisuus” keksi Amy Edmondson Harvardista vuonna 1999. Aiheesta pitämässään TEDx-puheessa Edmondson puhuu siitä, että ihmiset kyseenalaistavat itseään jatkuvasti nykyaikaisella työpaikalla. Hänen mukaansa kukaan ei halua näyttää tietämättömältä, epäpätevältä, tunkeilevalta tai negatiiviselta. Kun meistä kaikista kasvaa työikäisiä aikuisia, tästä strategiasta tulee itsestäänselvyys, mutta se on ongelma työpaikalla. Miksi? Koska joka kerta, kun pidättelemme, ryöstämme itseämme ja työtovereitamme.
Mitä tapahtuu, kun työntekijä ei tunne oloaan turvalliseksi
C-suite-johtajuuteen erikoistuneen Executive Life Coach Whitney Johnsonin mukaan psykologinen turvallisuus on tietämystä siitä, että ”kun teet virheen, sinua ei tapeta hengiltä”. Jos työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi, he pystyvät luomaan, ja he ovat paljon tuottavampia, koska innovaatio syntyy juuri siitä, hän sanoo. ”Jos näin ei ole, he menevät tunnetasolla luolaan, ja kaikki heidän energiansa menee sen varmistamiseen, että heitä suojellaan.”
Eivät kaikki työnantajat kuitenkaan halua, että työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi. Jotkut työnantajat luovat tarkoituksella turvattoman ympäristön uskoen virheellisesti, että lisävaatimusten ja stressitekijöiden asettaminen työntekijöille lisää suorituskykyä. ”Kun yritykset käyttävät työturvallisuutta keppinä eikä porkkanana, se kostautuu, koska menettävät sitoutumisen tunteen”, sanoo William Schiemann, New Jerseyn Somervillessä sijaitsevan organisaatiotutkimusyritys Metrus Groupin toimitusjohtaja. Tämä taktiikka voi murtaa luottamuksen työpaikalla.
Amerikkalaisen stressi-instituutin (AIS) mukaan ”lukuisat kyselyt ja tutkimukset vahvistavat, että ammatilliset paineet ja pelot ovat ylivoimaisesti johtava stressin lähde amerikkalaisille aikuisille ja että ne ovat lisääntyneet tasaisesti viime vuosikymmeninä.”
Vaikka AIS ei ole yksin havaintojensa kanssa Kansallisen työturvallisuus- ja työterveyslaitoksen (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH) ”Stress…At Work” -raportin mukaan ”työn luonne muuttuu pyörremyrskyn nopeudella”. Nyt enemmän kuin koskaan aiemmin työhön liittyvä stressi on uhka kansakuntamme työntekijöiden terveydelle, mikä puolestaan vaikuttaa suoraan organisaatioidemme terveyteen.
”Jotkut työnantajat olettavat, että stressaavat työolot ovat välttämätön paha – että yritysten on kiristettävä työntekijöihin kohdistuvia paineita ja jätettävä terveydelliset huolenaiheet syrjään pysyäkseen tuottavina ja kannattavina nykypäivän taloudessa. Tutkimustulokset kuitenkin kyseenalaistavat tämän uskomuksen, sillä ne osoittavat, että stressaavat työolot ovat itse asiassa yhteydessä lisääntyneisiin poissaoloihin, myöhästymisiin ja työntekijöiden irtisanoutumisaikeisiin – kaikki nämä vaikuttavat kielteisesti tulokseen”, raportissa todetaan.
Joitakin ensimmäisiä merkkejä työstressistä ovat terveys- ja työvalitukset, alhainen työmoraali ja korkea vaihtuvuus. Mutta joskus ei ole mitään ilmeisiä viitteitä, varsinkin jos työntekijät pelkäävät menettävänsä työpaikkansa. ”Ilmeisten tai laajalle levinneiden merkkien puuttuminen ei ole hyvä syy hylätä huolia työstressistä tai vähätellä hyvän ennaltaehkäisyohjelman merkitystä”, raportissa todetaan.
”Attitudes in the American Workplace VII” -tutkimuksen mukaan ”Valtaosa amerikkalaisista työntekijöistä sanoo olevansa stressaantuneita, yli kolmannes sanoo työnsä vahingoittavan heidän fyysistä tai emotionaalista hyvinvointiaan, 42 prosenttia sanoo työpaineiden häiritsevän heidän perhe- tai yksityiselämäänsä, ja puolet raportoi vaativammista työtehtävistä kuin vuosi sitten.”
ADVERTISEMENT
Toivoisin törmänneeni positiivisempiin havaintoihin, mutta loputkin kyselyn tilastot eivät ole kovinkaan rauhoittavia. Huikeat 80 prosenttia työntekijöistä kokee stressiä työssään, 73 prosenttia työntekijöistä sanoi, ettei halua pomonsa työpaikkaa, 30 prosenttia sanoi, että heidän työolosuhteensa olivat ajoittain epämiellyttävät tai turvattomat, ja 36 prosenttia sanoi, että heidän oli ajoittain vaikea ilmaista mielipiteitään tai tuntemuksiaan työolosuhteista esimiehille.
AIS:n mukaan ”Vuonna 1999 tehdyssä hallituksen tutkimuksessa kerrottiin, että edellisenä vuonna oli menetetty enemmän työpaikkoja kuin kertaakaan muulloin viimeisen puolen vuosisadan aikana ja että niiden työntekijöiden määrä, jotka pelkäsivät menettävänsä työpaikkansa, oli yli kaksinkertaistunut viimeisen vuosikymmenen aikana”. Tämä tapahtui useita vuosia sitten, ja ongelma on pahentunut huomattavasti sen jälkeen.
”Helmikuussa 2000 tehdyssä kyselyssä todettiin, että lähes 50 prosenttia työntekijöistä oli huolissaan työpaikkansa säilymisestä, ja siihen oli hyvä syy. Vähennysten ja konkurssien, mukaan lukien yli 200 dot.com-yrityksen romahdus, vuoksi oli tapahtunut massiivisia irtisanomisia.”
Miten yritykset voivat edistää psykologista turvallisuutta (ja miksi niiden pitäisi)
Muutama aika sitten Google ryhtyi selvittämään, mitkä tekijät yhdistävät ”täydellisen tiimin”. Project Aristotle -nimisessä hankkeessa havaittiin, että ”tutkijoiden tunnistamista viidestä tehokkaan tiimin keskeisestä dynamiikasta psykologinen turvallisuus oli ylivoimaisesti tärkein”. Googlen tutkijat havaitsivat, että korkean psykologisen turvallisuuden omaavissa tiimeissä työskentelevät henkilöt jättävät Googlen harvemmin, hyödyntävät todennäköisemmin joukkuetovereidensa monipuolisten ideoiden voimaa, tuottavat enemmän tuloja ja johtajat arvioivat ne kaksi kertaa useammin tehokkaiksi.”
Tutkimuksessa todettiin, että kun tiimin jäsenillä on psykologista turvallisuutta, he tuntevat olonsa turvalliseksi ottaa riskejä ja sallia itsensä olla haavoittuvaisia toistensa edessä. Tämä on se taikakastike, josta A-tiimit on tehty. Se, mitä lopulta opin tutkimuksestani, on se, että työnantajat eivät voi odottaa luovuuden ja innovaation kukoistavan työpaikoilla, joita vaivaa pelko, olipa se sitten työnantajan tahallisesti tuottamaa tai huonon johtamisen sivutuote.
Joukkona, jolla on omakohtaista kokemusta potkujen saamisen pelosta jo vuosia sitten, voin yhä tuntea sen ahdistuksen kuin se olisi ollut eilen. Koska työhön liittyvä stressi, mukaan lukien jatkuva potkujen pelko, on laajalle levinnyt ongelma, josta kaikkien työnantajien tulisi olla tietoisia, halusin tietää, miten se vaikuttaa kielteisesti työntekijöihin työssä ja työn ulkopuolella. Tätä varten jäljitin Darcy Gruttadaron, American Psychiatric Association Foundationin alaisuudessa toimivan Center for Workplace Mental Healthin johtajan.
Hän tarjosi paljon arvokasta tietoa aiheesta: ”Kun työntekijä joutuu jatkuvaan pelkotilaan, se verottaa ihmisen fyysistä ja henkistä terveyttä. Tämä rasittava kokemus voi aiheuttaa ihmisille ahdistusta, masennusta ja muita huolestuttavia terveysongelmia.”
Gruttadaron mukaan on useita tekijöitä, jotka saavat työntekijät pelkäämään työpaikkansa menettämistä. Erityisesti se, ettei saa riittävästi palautetta johtajalta tai esimieheltä, ei saa riittävästi tukea menestymiseen johtajalta tai esimieheltä, ei ole selkeää käsitystä työntekijän rooleista ja vastuualueista, epävarmuus siitä, suoriutuuko työntekijä hyvin tehtävässään, ja työskentely työpaikkakulttuurissa, joka ei tue avointa viestintää.
VALITUS
Kun kysyin, miten työnantajat voivat edistää psykologista turvallisuutta, hän ehdotti sellaisen kulttuurin luomista, jossa esimiehet ovat hyvin koulutettuja tunnistamaan merkkejä korkeasta stressitasosta ja varmistamaan, että johto tukee sellaisen organisaatiokulttuurin luomista, jossa vältetään altistamasta ihmisiä korkealle stressitasolle.
Työnantajana hän sanoo: ”Tarjoa työntekijöille stressinhallinta- ja joustavuuskoulutusta. Arvioi organisaation sitoutumista stressiä edistävien tunnistettujen tekijöiden käsittelyyn ja sisällytä stressiä koskevia kysymyksiä työntekijäkyselyihin. Tutki organisaation toimintatapoja varmistaaksesi, että niissä käsitellään työntekijöiden stressin vähentämistä. Julkaise tietoa stressin vähentämisestä organisaation intranetissä.”
Viimeiseksi hän suosittelee varmistamaan, että työntekijät tietävät organisaation EAP:stä resurssina, ja työskentelemään EAP:n kanssa kehittääkseen yhdessä innovatiivisia lähestymistapoja liiallisen stressin vähentämiseksi. ”Tämä on kansakuntamme tulevaisuuden työvoima, joten työnantajien pitäisi olla valmiita puuttumaan tehokkaasti mielenterveyteen työpaikalla tai kärsimään kustannuksista”, hän sanoo.
”Esimiehenä psykologinen turvallisuus on tärkeää, jotta koko tiimi tuntee olonsa turvalliseksi ja avoimeksi antamaan panoksensa ollakseen paras mahdollinen. Jos ihmiset ovat kuoreensa sulkeutuneita, et koskaan saa heiltä parasta mahdollista työtä, ja on mahdollista, että heidän aikansa yrityksessä jää lyhyeksi. Ihmiset kestävät vain tietyn ajan ympäristössä, jossa he eivät tunne oloaan psykologisesti turvalliseksi, sanoo Kory Stevens, TAFTin toimitusjohtaja ja perustaja.
”Olen ollut ympäristöissä, joissa tunsin oloni turvalliseksi ja turvattomaksi jakaa ideoita, ottaa riskejä ja antaa panokseni. Kun ihmiset tuntevat olonsa turvalliseksi, ideat virtaavat, innovaatioita syntyy, ongelmia ratkaistaan. Se on löysää, avointa, vapaata ajatustenvaihtoa. Kun ihmiset eivät tunne oloaan psykologisesti turvalliseksi, syntyy paljon kiusallista hiljaisuutta, paljon turhautumista ja paljon mutinaa suljettujen ovien takana. Yritys ei koskaan levitä siipiään ja menesty sellaisessa paikassa.”