A força de trabalho atual na América está polarizando – há muitos trabalhadores mais velhos (envelhecendo rapidamente), muitos mais jovens, e menos pessoas no meio. Esse é um desafio gerencial legítimo. Há mudanças rápidas no trabalho que levam à falta de habilidades e reclamações dos gerentes de que eles não têm ninguém pronto para preencher vagas.
Quando uma posição chave é deixada por preencher por qualquer período de tempo, decisões importantes não podem ser alcançadas e atividades críticas são adiadas. Muitas vezes é difícil satisfazer ou exceder as expectativas dos clientes, enfrentar a concorrência com sucesso, ou prosseguir com os esforços de importância crucial a longo prazo. Existem também outros desafios gerais – redução da lealdade entre os funcionários, aumento da rotatividade de sucessores identificados e de alto desempenho, aumento do desgaste em posições de nível executivo e um déficit no número de futuros líderes.
Manter o talento de liderança é uma necessidade estratégica e econômica. Você não pode implementar sua estratégia sem a liderança correta. Devido a estas questões, há um senso de urgência acrescido sobre o planejamento sucessório. Não importa quão certo o seu futuro pareça, agora é o momento de começar a tomar medidas para colmatar as lacunas que enfrentamos nos próximos anos. Um plano de sucessão pode ajudar as organizações a conduzir uma estratégia competitiva, reforçar valores e garantir com sucesso o seu futuro.
Para focar o seu esforço de sucessão:
- Tenha uma visão clara de para onde o negócio está indo. Dependendo de suas metas e planos de crescimento, você pode precisar de tipos diferentes de líderes amanhã do que os que você tem hoje. Os executivos tendem a procurar pessoas que os lembrem de si mesmos, por isso, em vez disso, é melhor pensar criticamente sobre as necessidades futuras e quem pode melhor atendê-las. O foco deve ser o desenvolvimento de líderes que possam dirigir a organização como ela será, não como ela é agora. Os planos de sucessão devem estar intimamente ligados à estratégia empresarial.
- Criar um pool de liderança. Desenvolver um pool de alto potencial de candidatos prontos para assumir uma variedade de responsabilidades de liderança. Uma grande liderança não costuma nascer de conhecimentos especializados. Adquirir uma ampla gama de experiências permite aos líderes desenvolver uma compreensão mais profunda e rica da organização como um todo.
- Faça seu investimento de tempo em planejamento de sucessão valer a pena. Você tem as mesmas discussões a cada ano sobre as mesmas pessoas apenas para descobrir que elas não estão se aproximando de estar prontas? O planeamento da sucessão é um esforço inútil, a menos que actue sobre um guia de trabalho, evolutivo, para o desenvolvimento dos colaboradores. Lance uma ampla rede por toda a organização ao identificar o potencial de liderança, e você pode se surpreender com o talento que já existe na empresa. Além disso, os critérios sobre os quais você avalia o potencial devem ser objetivos e justos. Cada membro da equipe deve saber o que é preciso para ser considerado um futuro líder.
- Proporcionar um verdadeiro desenvolvimento para pessoas reais. As pessoas aprendem fazendo. A principal metodologia mundial para desenvolver simultaneamente líderes, construir equipes e melhorar as capacidades organizacionais é o Action Learning. O desenvolvimento através do trabalho em problemas reais, importantes e urgentes é transformacional.
Os Benefícios do Planejamento Sucessório
Num sentido muito prático, desenvolver e reter talentos de liderança é tanto uma necessidade estratégica quanto econômica. Ao preencher posições internamente, você pode reduzir o tempo necessário para alcançar a proficiência, limitar os custos de contratação e eliminar a rotatividade resultante de uma má adaptação à sua cultura organizacional.
Próximo, são resultados de negócios. A viabilidade e desempenho futuros requerem “pessoas certas no lugar certo e no momento certo”. Portanto, você deve desenvolver continuamente grupos qualificados de candidatos prontos para preencher posições críticas e prontos para intervir quando houver perdas não planejadas de líderes-chave. Os custos e o risco organizacional continuam a subir para pesquisas externas. Mesmo que você encontre alguém com as credenciais certas, você pode não reconhecer a falta de cultura adequada. O preenchimento de posições de liderança internamente reduz os custos de contratação, o tempo de subida e a perda de produtividade.
O planejamento sucessório eficaz proporciona um desenvolvimento aprimorado e direcionado dos funcionários, o que leva à melhoria da moral e do engajamento dos funcionários, ao aumento da produtividade da força de trabalho e ao cumprimento rápido das metas. E com tantos líderes planejando para a aposentadoria, a transferência proativa de conhecimento permite que as organizações identifiquem e capturem as habilidades e competências dos funcionários aposentados para que possam desenvolver sucessores qualificados e facilitar transições suaves.
Tudo isso significa um retorno significativo do investimento e melhores resultados comerciais.
Jo Moore, SVP Serviços de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Corporation, é uma consultora experiente e líder de negócios corporativos cujo foco é alinhar o capital humano com os objetivos e estratégia de suas organizações clientes. Suas áreas de especialização incluem desenvolvimento de liderança estratégica, metodologias de aprendizagem de ação, planejamento e gestão de sucessão, desenvolvimento de equipes e coaching executivo.
Sua carreira começou na IBM onde ocupou cargos de gestão e liderança em diversos setores de negócios. Além disso, ela foi responsável pelo desenvolvimento e implementação do primeiro Executive Briefing Center em Nova York para apoiar os negócios das empresas da Fortune 100. Ela tem um histórico de sucesso em consultoria com clientes como Microsoft, Johnson & Johnson, e Goldman Sachs.