Experiences of discrimination and inclusion of brazilian transgender people in the labor market

Experiences of discrimination and inclusion of brazilian transgender people in the labor market

Experiências de discriminação e inserção de pessoas transgênero brasileiras no mercado de trabalho

Experiencias de discriminación e inserción de personas transgénero brasileñas en el mercado laboral

Angelo Brandelli CostaI; Gabriel Mendes BrumI; Ana Paula Couto ZoltowskiII; Luciana Dutra-ThoméIII; Maria Inês Rodriguês LobatoIV; Henrique Caetano NardiII; Silvia Helena KollerV,VI

IPontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS), Brasil
IIUniversidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), Brasil
IIIUniversidade Federal da Bahia (UFBA), Brasil
IVHospital das Clínicas de Porto Alegre (HCPA), Brasil
VUniversidade Federal do Rio Grande (FURG), Brasil
Universidade do Noroeste, África do Sul

Informações sobre o autor principal

ABSTRACT

Transgêneros mulheres e homens continuam a encontrar barreiras, motivados pela discriminação, no seu dia-a-dia e – embora muito menos estudados – na obtenção de uma carreira satisfatória. O objetivo deste estudo é descrever a discriminação de mulheres e homens transgêneros no mercado de trabalho. Um estudo transversal foi realizado utilizando dados de 384 participantes que identificaram como tendo um gênero diferente daquele atribuído ao nascimento. Em relação à sua situação atual de trabalho, 33,85% das mulheres transgêneros e 45,16% dos homens transgêneros afirmaram não ter uma ocupação atual. Uma boa extensão relatou ter sido negada uma oportunidade de trabalho por causa de sua identidade de gênero. Aqueles que conseguem um emprego estão expostos à discriminação e recebem pouco ou nenhum apoio social de seus colegas e de seus chefes. The present research reinforces the necessity of policies to guarantee inclusion, and permanence of transgender people in the labor market.

Keywords: transgender people, work, discrimination

RESUMO

Mulheres e homens transgênero continuam a encontrar barreiras resultantes de discriminação em sua vida cotidiana e na busca de uma carreira satisfatória – esta última muito menos estudada. O objetivo deste estudo é descrever a discriminação de mulheres e homens transgênero no mercado de trabalho. Realizou-se estudo transversal com 384 participantes que se identificaram como tendo um gênero diferente daquele que lhe foi atribuído no nascimento. Em relação à situação atual de trabalho, 33,85% das mulheres transgênero e 45,16% dos homens transgênero afirmaram não possuir ocupação atual. Parte dos participantes relatou ter sido recusada uma oportunidade de emprego por causa de sua identidade de gênero. Aqueles que conseguiram um emprego são expostos à discriminação e recebem pouco ou nenhum apoio social de seus colegas e chefes. A presente pesquisa reforça a necessidade de políticas que garantam a inclusão e permanência de pessoas transexuais no mercado de trabalho.

Palavras-chave: pessoas transgênero, trabalho, discriminação, inclusão

RESUMEN

Las mujeres y los hombres transgénero continúan encontrando barreras en su vida diaria, motivadas por la discriminación, aunque mucho menos estudiadas, para lograr una carrera satisfactoria. El objetivo de este estudio es describir la discriminación en el mercado laboral de mujeres y hombres transgénero. Se realizó un estudio transversal con 384 participantes que identificaron un género diferente al asignado al nacer. Con respecto a situaciones laborales actuales, el 33.85% de las mujeres transgénero y el 45.16% de los hombres transgénero declararon que no tenían una ocupación actual. Uma boa parte deles relatou que lhes foi negada uma oportunidade de emprego devido à sua identidade de género. Aqueles que tinham um emprego foram expostos à discriminação e receberam pouco ou nenhum apoio social de colegas e patrões. Esta pesquisa reforça a necessidade de políticas que garantam a inclusão e retenção de pessoas transgêneros no mercado de trabalho.

Palavras-chave: pessoas transgêneros, trabalho, discriminação, inclusão.

No Brasil, é bem conhecido o alto grau de preconceito contra as populações lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros (Costa, Peroni, de Camargo, Pasley, & Nardi, 2015). De acordo com o Projeto de Monitoramento de Homicídios Trans, o Brasil tem uma das maiores taxas de homicídios relacionados a transgêneros do mundo (Balzer/LaGata & Berredo, 2016). Além da violência explícita, as populações transgêneros continuam a encontrar barreiras, motivadas pela discriminação direta ou indireta, no acesso aos serviços de saúde (Costa et al., 2018) e – embora muito menos estudadas – na obtenção de uma carreira satisfatória (Brown et al., 2012; Scott, Belke, & Barfield, 2011).

Para os indivíduos transgêneros, a longa trajetória de discriminação trabalhista começou na escola. Assim, a maioria dos jovens transgêneros dos Estados Unidos revelou sentir-se insegura na escola por causa de sua identidade de gênero (Grossman et al., 2009; Kosciw, Greytak, Giga, Villenas, & Danischewski, 2016). Eles também relataram altos níveis de vitimização escolar, variando de violência verbal a física (Day, Perez-Brumer, & Russell, 2018; Grossman et al., 2009). Não surpreendentemente, um ambiente escolar hostil tem muitos resultados deletérios sobre o sucesso escolar e o envolvimento de jovens transgêneros no mercado de trabalho (Birkett, Espelage, & Koenig, 2009; Greytak, Kosciw, Villenas, & Giga, 2016; Kosciw et al., 2016). Portanto, a partir do nível escolar, os transexuais enfrentam múltiplos obstáculos à sua trajetória de trabalho (Carvalho, 2015; Sausa, Keatley, & Operario, 2007). As perdas educacionais causadas pela evasão escolar podem resultar em uma inclusão ainda mais frágil no mercado de trabalho. Além do bullying na escola, as pessoas transgêneros também são confrontadas com estereótipos negativos relacionados às mulheres transgêneros vistas como trabalhadoras do sexo, o que se reflete até mesmo em programas e políticas públicas que visam essa população (Carvalho, 2015; Pelúcio, 2011; Pelúcio & Miskolci, 2009;). A necessidade de cumprir papéis sociais escolhendo atividades predominantemente masculinas ou femininas também pode agravar sua inclusão no mercado de trabalho (Brown et al., 2012; Evans & Diekman, 2009). Além disso, a espera pela realização de processos de afirmação social e médica de gênero pode atrasar o início da atividade profissional (Budge, Tebbe, & Howard, 2010).

Este estudo, e a pesquisa que foi utilizada para a coleta de dados, são informados pela teoria do estresse minoritário (Meyer, 2003). Esta teoria foi desenvolvida para compreender os factores específicos de stress sob a forma de discriminações que afectam as minorias sexuais. Ela compreende três fatores: a experiência direta da discriminação, a antecipação da discriminação e a internalização do preconceito. Além de homens gays, mulheres lésbicas e pessoas bissexuais, a teoria tem sido aplicada com sucesso a indivíduos transgêneros (Hendricks & Testa, 2012). As experiências diretas e indiretas de estigma e discriminação ainda são as principais barreiras para o desenvolvimento profissional das populações transgênero. A discriminação no local de trabalho pode se apresentar em um nível micro-sistêmico (por exemplo, microagressão, opressão entre pares, falta de apoio de pessoas próximas a eles), um nível mesossistêmico (por exemplo, o grupo social ou profissional em que o indivíduo transgênero está inserido), ou um nível macrossistêmico (por exemplo, má adaptação do sistema de saúde, instituições educacionais, políticas públicas). Essa discriminação aumenta os níveis de ansiedade, depressão, apreensão e dificuldades interpessoais entre os transgêneros (Brown et al., 2012; Budge et al., 2010; Dispenza, Watson, Chung, & Brack, 2012).

Embora a importância de ter um emprego e uma carreira satisfatória, a relação entre identidade de gênero e desenvolvimento de carreira tem sido pouco pesquisada e continua sendo uma área de estudo ainda emergente (Chung, 2003; Hill et al., 2017). Tem-se observado que para as populações LGBT, decretada, percebida e antecipada discriminação, desempenha um papel fundamental na escolha de carreira e no ajuste de trabalho (Schneider & Dimito, 2010). Entre as várias teorias de desenvolvimento de carreira, a teoria da circunscrição de Gottfredson (1996) tem se mostrado útil na investigação das relações entre identidade de gênero e desenvolvimento de carreira, especialmente considerando a influência da discriminação (Gottfredson, 1996).

Gottfredson (1996) propôs que os indivíduos fizessem escolhas profissionais através de um processo de eliminação de opções e estreitamento de escolhas. Durante o desenvolvimento de suas carreiras, as pessoas tendem a rejeitar ocupações que: a) são incompatíveis com seu gênero, b) são percebidas como inadequadas à sua classe social e nível de habilidades, e c) não se ajustam aos seus interesses e valores. Os indivíduos, então, constroem um mapa cognitivo de ocupações que são consideradas potencialmente viáveis. Este processo, que leva à delimitação de profissões aceitáveis para o indivíduo, é chamado de “circunscrição” (Gottfredson, 1996). As preferências ocupacionais são apresentadas como resultado da compatibilidade entre os julgamentos de acessibilidade e as profissões percebidas. Acessibilidade refere-se a obstáculos ou oportunidades no contexto social que afetam as chances de uma pessoa assegurar uma determinada ocupação. As percepções de acessibilidade baseiam-se em factores como a avaliação de uma ocupação numa área geográfica preferida e a antecipação de discriminação. Como as ocupações nem sempre são acessíveis, devem ser feitas concessões. Em geral, o padrão típico de concessões envolve primeiro o sacrifício de interesses, depois o prestígio e, finalmente, a cedência à tipagem sexual. O processo pelo qual o indivíduo renuncia às aspirações de carreira preferidas quando estas não coincidem com oportunidades de trabalho ou formação é referido como “compromisso” (Gottfredson, 1996). Portanto, os indivíduos transgêneros enfrentam uma trajetória profissional cheia de particularidades e desafios muito específicos que devem ser considerados a fim de melhorar seu acesso às oportunidades de emprego. Neste contexto, o objetivo do presente estudo é descrever as experiências de discriminação e inclusão do indivíduo transgênero no mercado de trabalho.

Método

Participantes

Seven hundred and one volunteers were approached to respond the overall study. Dentre eles, 384 pessoas transgêneros responderam as perguntas relacionadas ao presente estudo. A idade média dos participantes foi de 26,79 anos (DP = 8,78). A maior parte da amostra (53,22%) consistia de adultos emergentes (idades entre 18 e 24 anos). Características sociodemográficas adicionais são apresentadas na Tabela 1.

Instrumentos

O instrumento utilizado neste estudo foi uma versão adaptada da pesquisa utilizada no projeto TransPULSE (TransPULSE, 2012), que foi um dos primeiros estudos de larga escala para abordar as necessidades e vulnerabilidades de saúde das populações transgênero e suas barreiras ao acesso à saúde. A pesquisa TransPULSE foi traduzida e adaptada para o português, especificamente para uso entre a população transgênero brasileira. A tradução e adaptação foram realizadas por um grupo de profissionais de saúde que trabalham nas áreas de gênero e diversidade sexual, e avaliadas por membros das comunidades transgênero no Brasil. O procedimento de adaptação transcultural foi baseado na Comissão Internacional de Testes (2017), de acordo com os seguintes passos: (1) equivalência contextual e revisão por comissão de especialistas; (2) tradução; (3) avaliação pelo público alvo; e (4) avaliação pelos autores originais do instrumento. As principais mudanças no instrumento estiveram relacionadas às especificidades do sistema público de saúde brasileiro, ao contexto étnico-racial da população-alvo e à inclusão dos travestis de identidade de gênero específicos da cultura brasileira (ver abaixo). No presente estudo, as variáveis sociodemográficas avaliadas foram identidade de gênero, número de habitantes na cidade de residência do participante, etnia e nível educacional. A identidade de gênero foi avaliada usando o método de duas perguntas (sexo atribuído ao nascimento e identidade de gênero atual), e os sujeitos foram considerados elegíveis para participar se relatassem um gênero diferente daquele atribuído ao nascimento (Reisner et al., 2014). Os movimentos sociais organizados no Brasil preferem os termos travesti, transexual e transexual (homem ou mulher) ao termo anglófono transgênero (Carvalho, 2018; Carvalho & Carrara, 2013). Travesti é um termo de identidade de gênero culturalmente específico usado no Brasil (Barbosa, 2013). Com base na sua identidade de gênero auto-referida, os participantes foram re-categorizados como mulheres transgêneros, homens transgêneros ou pessoas com diversidade de gênero. As mulheres transgêneros foram aquelas que foram designadas como homens ao nascer, mas identificadas como mulheres, mulheres trans ou travestis. Homens transgêneros foram aqueles designados como mulheres ao nascimento, mas identificados como homens ou transexuais, enquanto que pessoas com diversidade de gênero foram aquelas que se identificaram com um gênero fora do binarismo de gênero. Pessoas com diversidade de gênero foram excluídas da presente análise.

Ethnicity foi avaliada usando as categorias do censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística: brancos, negros, asiáticos (em sua maioria asiáticos orientais) e indígenas. Também foi utilizada a categoria pardo, que comumente se refere a brasileiros de raça mista, tipicamente uma mistura de brancos, afro- e nativos brasileiros.

Variáveis relacionadas com a ocupação atual dos participantes (de acordo com a Classificação Internacional Padrão de Ocupações da Organização Internacional do Trabalho ): trabalhadores de apoio administrativo (por exemplo dactilógrafos, atendimento ao cliente); trabalhadores de serviços e vendas (ex.: estética, cabelo, maquiagem, garçons/ garçons, cozinha, cuidados pessoais, segurança); técnicos e profissionais associados (ex.: administração, informática, direito, cultura, saúde, ciência, engenharia); profissionais (ex, educação, informática, direito, cultura, saúde, ciência, engenharia); trabalhadores qualificados da agricultura, silvicultura e pesca; trabalhadores artesanais e do comércio relacionado (por exemplo, vestuário, alimentação, construção, pintura, electrónica, metais); operadores e montadores de instalações e máquinas (por exemplo, operador de máquinas, condutor, operário de fábrica); gestores (por exemplo executivo, administrador); ocupações das forças armadas (por exemplo, militar, polícia); e ocupações elementares (por exemplo, assistente de limpeza, assistente de cozinha, trabalho sexual, trabalho de rua, coleta de lixo, mineração)

A situação atual do emprego foi avaliada por uma questão de múltipla escolha criada com a entrada da comunidade transgênero brasileira durante o processo de validação. A ideia desta questão é avaliar a ocupação menos formal e os estatutos de emprego não abrangidos pela classificação da OIT. Os participantes precisavam responder se se consideravam desempregados, um empregado, autônomo/empresário, estudante ou estagiário, dona de casa/marido de casa, fazendo trabalho informal, recebendo ajuda de terceiros, fazendo trabalho voluntário, recebendo subsídio de desemprego, recebendo invalidez ou subsídio de doença, e/ou estando aposentado.

Os participantes também foram questionados sobre a satisfação no trabalho: “Você está trabalhando na sua área de preferência?” e razões para não trabalhar em uma área de preferência. Finalmente, os participantes responderam sobre discriminação e apoio social relacionado à sua identidade de gênero em seu local de trabalho, bem como razões para se envolverem em relações sexuais remuneradas.

Procedimentos de coleta de dados e considerações éticas

Dados foram coletados em dois estados brasileiros: Rio Grande do Sul e São Paulo. Ambos os estados têm programas de identidade de gênero que proporcionam cirurgia de afirmação de gênero em hospitais universitários (que são públicos no Brasil). Como o Sistema Nacional de Saúde brasileiro oferece atendimento georreferenciado, os pacientes que buscam a afirmação de gênero devem se submeter a esses procedimentos nos estados em que vivem. Os transexuais que participaram desses programas foram convidados a responder voluntariamente a uma versão eletrônica da pesquisa, utilizando um tablet, de janeiro a junho de 2014. O questionário também foi disponibilizado na Internet através de um anúncio online no Facebook, dirigido às populações transgênero durante dois períodos de tempo: de Julho a Outubro de 2014 e de Janeiro a Março de 2015. Na época da coleta de dados, os hospitais considerados neste estudo eram os únicos nos dois estados que prestavam atendimento de gênero. Perguntamos aos participantes da amostra online se eles estavam recebendo atualmente atendimento nos hospitais e excluímos aqueles que responderam afirmativamente. Como não houve diferenças estatisticamente significativas nos resultados da pesquisa entre a amostra de participantes participantes de programas de afirmação de gênero e a amostra de participantes que reagiram ao anúncio no Facebook, eles foram combinados nas análises relatadas na seção Resultados.

Este estudo foi aprovado pelo conselho de revisão institucional e pelos Comitês de Ética Humana da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), Hospital de Clínicas de Porto Alegre (HCPA) e Instituto de Psiquiatria do Hospital de Clínicas da Universidade de São Paulo (IPQ-USP). O consentimento livre e esclarecido por escrito foi obtido de todos os participantes.

Procedimentos de Análise de Dados

Análises descritivas de todas as variáveis (freqüência e porcentagens) foram calculadas para os dois grupos: transgêneros masculinos e transgêneros femininos. Apresentamos os resultados na seguinte ordem, características sociodemográficas, ocupação atual baseada em critérios da OIT, condição atual de trabalho, satisfação com o trabalho e motivos para não trabalhar em um campo preferencial, discriminação e apoio social no local de trabalho e, finalmente, contextos e motivações de trabalho sexual.

As diferenças entre os dois grupos (homens e mulheres transgêneros) foram calculadas utilizando o qui-quadrado ou – onde apropriado – o teste t do aluno. Os valores P são listados para todos os cálculos do qui-quadrado e do teste t. Para os tamanhos dos efeitos dos testes t, o d de Cohen foi calculado e para o qui-quadrado foi usado o V de Cramer.

Resultados

Como mostrado na Tabela 2, a maioria dos participantes relatou não ter uma ocupação atual, com 33,85% de mulheres transgêneros e 45,16% de homens transgêneros não trabalhando atualmente. Dos que trabalham, a área de emprego mais prevalente foi a de serviços e vendas, com 16,15% de mulheres transgêneros e 7,92% de homens transgêneros trabalhando nesta área, seguida por ocupações elementares com 16,15% de mulheres transgêneros e 7,44% de homens transgêneros. Quanto à educação, para a amostra combinada, 17,89% tinham algum nível de educação superior, e 64,58% tinham concluído o ensino secundário.

Regrendo o actual estatuto profissional (Tabela 3), mesmo quando havia a possibilidade de escolher um estatuto profissional mais flexível, 25% das mulheres transgénero e 29,03% dos homens transgénero declararam-se desempregados. Foram encontradas diferenças por gênero entre aqueles que se declararam como autônomos (mais mulheres transgêneros), estudantes ou estagiários (mais homens transgêneros) e donas de casa/moradoras de casa (mais mulheres transgêneros).

Para satisfação com o trabalho, 36,15% das mulheres transgêneros e 26,61% dos homens transgêneros relataram que não trabalhavam na sua área de preferência. Como descrito na Tabela 4, a razão mais frequentemente relatada (42,17% das mulheres transgêneros e 59,14% dos homens transgêneros) foi a falta do nível educacional ou qualificações exigidas, seguida pelo medo de discriminação (35,15% das mulheres transgêneros e 27.95% dos homens transgêneros) e tendo sofrido discriminação anteriormente (22,29% das mulheres transgêneros e 16,13% dos homens transgêneros).

28,20% (n=66) das mulheres transgêneros e 29,91% (n=32) dos homens transgêneros relataram ter sido vítimas de discriminação no local de trabalho. Não houve diferenças estatisticamente significativas entre homens e mulheres trans (qui-quadrado = .10, p = .75, Cramer’s V = .02). Como mostrado na Tabela 5, em relação à discriminação no local de trabalho, 77,11% das mulheres transgêneros e 64,23% dos homens transgêneros relataram ter tido uma oportunidade de trabalho negada pelo menos uma vez na vida por serem transgêneros, essa diferença foi estatisticamente significativa.

Os participantes também foram questionados se anteriormente tinham se envolvido em relações sexuais em troca de dinheiro, moradia, drogas, alimentação ou outras necessidades. Entre as mulheres transgêneros, 40,77% responderam sim, em comparação com 5,79% dos homens transgêneros. Aqueles que responderam positivamente foram ainda questionados sobre as razões que os levaram a fazê-lo; os participantes foram capazes de selecionar mais de uma opção. Como mostrado na Tabela 6, razões financeiras são as mais prevalentes: 66,98% das mulheres transgêneros e 42,86% dos homens transgêneros relataram ter se envolvido em trabalho sexual para pagar as contas; 37,74% das mulheres transgêneros e 14,29% dos homens transgêneros relataram ter se envolvido em relações sexuais porque isso proporcionou renda substancial; e 36.79% das mulheres transgêneros e 14,29% dos homens transgêneros revelaram envolvimento em relações sexuais para pagar despesas relacionadas à transexualidade (hormônios, cirurgia, etc.).

Discussão

Ao nosso conhecimento, este é o primeiro estudo brasileiro a descrever a inclusão de pessoas transgêneros no mercado de trabalho. Foi encontrada uma alta prevalência de desemprego, subemprego e insatisfação com a ocupação atual. Um dos achados mais relevantes foi que 33,85% das mulheres transgêneros e 45,16% dos homens transgêneros relataram que não estavam trabalhando atualmente (Tabela 2). Em comparação, em dezembro de 2014 o Brasil atingiu a menor taxa de desemprego de sua história, com 4,30% da população geral desocupada (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 2015).

Embora a falta de uma qualificação relevante fosse o motivo mais prevalecente de medo de discriminação, experiências anteriores de discriminação foram outra justificativa importante para não se exercer uma profissão satisfatória. Os resultados reforçam a conclusão de que a discriminação leva a barreiras no acesso ao emprego de formas que são tanto objectivas (por exemplo, ter sido efectivamente exposta à discriminação) como subjectivas (por exemplo, ansiedade e medo de futuras experiências de discriminação) (Brown et al., 2012; Budge et al., 2010; Dispenza et al., 2012). A discriminação (antecipada ou experiente) é um obstáculo importante que as pessoas transgénero enfrentam regularmente quando acedem a actividades profissionais específicas. Ela afeta negativamente a satisfação no trabalho e resulta em estresse e ansiedade (Dispenza et al., 2012). É de salientar que ter uma educação mais formal do que a população em geral não é suficiente para que a amostra de transgêneros supere situações de discriminação e encontre um emprego satisfatório. Na nossa amostra, 17,89% tinham algum nível de educação superior, e 64,58% tinham concluído o ensino secundário. Estes são consideravelmente maiores em comparação com a população geral brasileira, cujos percentuais são de 13,50% para o ensino superior e 26,40% para o ensino médio (IBGE, 2016). Isto também é verdade, mesmo quando comparado com a comunidade LGBT. Embora ainda não existam dados do Brasil, a discriminação no emprego foi maior nos indivíduos transgêneros em comparação com o cisgênero LGBQ em uma amostra de 3.838 indivíduos dos Estados Unidos (Kattari, Whitfield, Walls, Langenderfer-Magruder, & Ramos, 2016).

Nossos resultados sugerem que o processo de “circunscrição” (Gottfredson, 1996) para mulheres transgêneros e homens transgêneros é marcado por lacunas educacionais e discriminação como obstáculos que dificultam o acesso ao emprego. A maioria não tem um emprego, já que o presente estudo mostra uma boa parte dos homens e mulheres transgêneros relatam ter tido uma oportunidade de trabalho negada por causa de sua identidade de gênero. Cerca de metade dos participantes que conseguiram um emprego relataram ter recebido pelo menos algum apoio de chefes e colegas, enquanto a outra metade relatou ter recebido pouco ou nenhum apoio (Tabela 5).

Outra descoberta dos nossos dados é que às mulheres transexuais é mais frequentemente negado um emprego pelo menos uma vez na sua vida do que aos homens transexuais. Este aspecto já foi relatado em estudos qualitativos no Brasil (Baggio, 2017) e nos Estados Unidos (Sevelius, 2013). Neste sentido, de acordo com a literatura internacional anterior, as mulheres transgêneros foram mais discriminadas do que os homens transgêneros (Bradford, Reisner, Honnold, & Xavier, 2013). No entanto, nossos achados mostram que os homens transgêneros relataram sofrer uma falta de apoio de colegas e chefes, trabalhando menos em suas áreas preferidas e estão atualmente mais freqüentemente desempregados do que as mulheres transgêneros.

Nossos dados parecem apoiar a hipótese de Gotterson (1996) de que a acessibilidade limitada ao trabalho incentiva mulheres e homens transgêneros a fazerem concessões. A princípio, eles parecem sacrificar interesses, aspirações, prestígio e, em última análise, aspectos da sua identidade de género. Algumas escolhas de trabalho parecem ser limitadas pela discriminação, a ponto de o trabalho sexual se tornar uma alternativa viável para obter dinheiro. Assim, as necessidades económicas foram muitas vezes relatadas como a razão para se envolver no trabalho sexual: fazê-lo para “pagar as contas”; fazê-lo porque “proporcionou uma renda substancial”; e “pagar despesas relacionadas com a transexualidade”. Não há indicações de que os participantes deste estudo se envolveram em atividade sexual remunerada devido a interesses e valores de carreira.

Survival sex work é um termo que foi promulgado para identificar sexo trocado por dinheiro ou outras mercadorias como meio de subsistência básico (Shannon et al., 2007). Como descrevemos em outro lugar (Fontanari et al., 2018), a escolha de se envolver em trabalho sexual deve ser entendida no contexto de uma nação brasileira onde o trabalho sexual não é criminalizado, mas a legislação o impede de ser institucionalizado (proxenetismo e casas específicas para prostituição) (Bindman, 1997). É desregulado e não existem mecanismos de apoio ou recursos educacionais para garantir a segurança dos indivíduos que se engajam na prática. Como resultado, as trabalhadoras do sexo são frequentemente vulneráveis (Garcia, 2008; Operario, Soma, & Underhill, 2008). Enquanto os autores acreditam que o direito à prática do trabalho sexual deve ser garantido, reconhecemos que em alguns contextos brasileiros – como a presente pesquisa – o trabalho sexual de sobrevivência é produto da falta de escolha e falta de apoio em outros aspectos da vida das mulheres transexuais.

Um outro aspecto diz respeito às participantes que se declaram autônomas ou empreendedoras individuais. Chung (2003) relata que as estratégias de enfrentamento mais usadas por lésbicas, gays e bissexuais no mercado de trabalho envolvem ser autônomas. Isto se torna proeminente devido à dificuldade de conseguir e permanecer no emprego formal. O mesmo pode acontecer com as pessoas transgêneros da nossa amostra, já que o pagamento das contas foi a resposta mais frequente para a prática do trabalho sexual.

O presente estudo tem algumas limitações. Primeiro, a amostra utilizada nesta pesquisa não foi representativa de todos os estados brasileiros; conseqüentemente, estimativas nacionais baseadas nestes dados poderiam ser tendenciosas. Além disso, é interessante notar que o nível educacional da amostra é superior à média brasileira, e pessoas transgêneros menos instruídas podem enfrentar barreiras adicionais no acesso a oportunidades de emprego. Portanto, estes resultados podem ser melhores do que aqueles que se poderia esperar encontrar nas populações transgêneros em geral. Como pouco mais da metade dos participantes são adultos emergentes (entre 18 e 24 anos de idade), é possível que vários dos que relataram não estar trabalhando atualmente sejam estudantes de educação superior, uma questão que não é investigada neste artigo.

O aconselhamento de carreira para populações transgêneros ainda é incipiente. Este estudo teve como objetivo contribuir para uma descrição das possibilidades de trabalho dos indivíduos transgêneros e suas experiências anteriores. Infelizmente, pelo menos para mulheres e homens transgêneros, o trabalho, o desenvolvimento de carreira e a discriminação estão altamente ligados. Neste contexto infeliz, o aconselhamento poderia ajudar a expandir potenciais trajetórias de carreira e ajudar pessoas transgêneros a abordar experiências com discriminação (Budge et al., 2010). Finalmente, as políticas públicas e a protecção legal contra a discriminação de género no local de trabalho são essenciais para incluir estas populações. Alternativas são a criação de serviços educacionais inclusivos e a adoção de cotas em vagas profissionais em empresas privadas e no setor público.

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