Se você está procurando por um insight sobre o verdadeiro você, há um buffet de questionários de personalidade disponíveis. Alguns são bobos como o quiz da internet que diz a todos que o fazem que são procrastinadores no núcleo. Outros questionários, desenvolvidos e vendidos como ferramentas para ajudar as pessoas a contratar o candidato certo ou encontrar o amor, se levam mais a sério.
O problema é que, se você perguntar aos especialistas, a maioria deles pode não valer o dinheiro. “Você deve ser cético”, diz Simine Vazire, uma pesquisadora de personalidade da Universidade da Califórnia, Davis. “Até que os testemos cientificamente, não podemos dizer a diferença entre isso e pseudociência como a astrologia”
Um exemplo famoso de um teste de personalidade comercial popular, mas duvidoso, é o Indicador de Tipo Myers-Briggs. Este questionário divide as pessoas em 16 “tipos” diferentes e, muitas vezes, a avaliação irá sugerir certos pares de carreiras ou românticos. Custa de 15 a 40 dólares para um indivíduo, mas os psicólogos dizem que o questionário é um dos piores testes de personalidade existentes por uma ampla gama de razões. Não é confiável porque o tipo de pessoa pode mudar de dia para dia. Ele dá informações falsas (“coisas falsas”, diz um pesquisador). As perguntas são confusas e mal redigidas. Vazire resume isso como “chocantemente ruim”
Questionários de personalidade começaram a evoluir há cerca de um século, diz Jim Butcher, um psicólogo emérito da Universidade de Minnesota. “Eles começaram a fazer perguntas sobre o pensamento e comportamento de um indivíduo durante a Primeira Guerra Mundial”, diz ele. “Estes eram para estudar problemas de personalidade e problemas de saúde mental.” E o mais importante, acrescenta, os militares dos EUA queriam que os questionários ajudassem a eliminar soldados que não estavam aptos a pilotar aviões militares.
De acordo com Butcher, durante a primeira metade do século 20, muitos académicos começaram a criar diferentes escalas de personalidade. “Não apenas em diagnósticos de saúde mental, mas como é a personalidade”, diz ele. O problema com praticamente todas as avaliações na época era que elas eram construídas sobre os sentimentos subjetivos dos criadores sobre a personalidade, ele observa. “Então as pessoas começaram a levantar questões sobre se elas realmente medem o que elas pensam que estão medindo? Quão fiáveis são essas conclusões, e são válidas?”
Butcher descreve o que se seguiu como um abate em massa dos sistemas de personalidade e questionários pelo método científico. Há um modelo de personalidade que sobreviveu ao século 20, no entanto. Ele é popular entre os acadêmicos de hoje, e é o que Vazire usa em suas pesquisas. É chamado de Big 5 Personality Traits (aka 5-Factor Model), e foi desenvolvido durante três décadas a partir de 1961 na Base da Força Aérea de Brooks. Desde então até os anos 90, vários psicólogos incluindo Lewis Goldberg, Warren Norman, Paul Costa e Robert McCrae ajudaram a desenvolver o modelo em sua forma moderna.
Vazire diz que ao desenvolver o modelo Big 5 Personality, os psicólogos tentaram evitar armadilhas que atormentavam os primeiros pesquisadores de personalidade – como critérios de seleção baseados principalmente na intuição. Em vez disso, o modelo Big 5 tomou um caminho holístico ao compilar cada palavra que poderia ser considerada um traço de personalidade e criar perguntas simples e directas sobre elas. Por exemplo, em uma escala de 1 a 5, você é extrovertido, sociável? Tem uma natureza clemente? Com base na forma como as pessoas responderam às pesquisas iniciais, os pesquisadores usaram métodos estatísticos para agrupar traços que pareciam se agrupar (como “falador” e “sociável”) em cinco categorias básicas: extraversão, consciência, agradabilidade, neurótico e abertura à experiência. O outro modelo, o modelo HEXACO de estrutura de personalidade criado em 2000 pelos psicólogos Kibeom Lee da Universidade de Calgary e Michael Ashton da Universidade Brock em Ontário, é semelhante mas acrescenta uma categoria extra: honestidade-humildade.
A chave para o modelo Big 5 é a sua simplicidade. Ele não classifica ninguém em um “tipo”, apenas os informa onde eles caem em um continuum de traços de personalidade. Não há truques e nem surpresas a serem reveladas, diz Vazire. “De certa forma, é decepcionante. Só significa que os testes de personalidade só te podem dizer o que tu dizes.” Você não vai aprender nada que você já não saiba sobre si mesmo, acrescenta ela, e sua precisão vem inteiramente do quão honesto e auto-reflexivo você foi com suas respostas.
Na melhor das hipóteses, Vazire diz que você poderia usá-lo como uma ferramenta comparativa que pode lhe dizer como você se classifica em extroversão em comparação com outros que fizeram o mesmo teste. Há estudos que mostram que certas pontuações de fatores Grandes 5 se correlacionam com certos resultados – a consciência se correlaciona com uma vida mais longa, por exemplo, e a extroversão se correlaciona com vendas mais altas para os representantes de vendas. “Mas isso não significa que alguém com alta extroversão será um vendedor melhor”, diz Vazire. As correlações são apenas isso; elas podem ser incidentais. Mas as avaliações da personalidade comercial parecem depender muito dessas correlações. Por exemplo, uma avaliação do The Predictive Index, uma empresa que mede características comportamentais e combina perfis de personalidade com empregos, vê essas correlações em seus próprios estudos como uma medida de sucesso. ” em um cliente, um joalheiro de varejo, que aumenta em dominância ou agressão foi responsável por US$ 125 mil em receita”, diz Thad Peterson, um dos executivos da empresa. A idéia por trás do Índice, diz Peterson, é usar essas medidas para ajudar a “casar pessoas para cargos”
Estas avaliações de personalidade – especialmente aquelas voltadas para a contratação de recrutadores e gerentes – visam descobrir uma espécie de “verdade oculta sobre a pessoa”, diz Randy Stein, um psicólogo da Universidade Estadual Politécnica da Califórnia, Pomona. “Eles assumem que há uma essência de você e uma essência do trabalho, e você deveria estar combinando essas duas coisas ao contratar”, diz ele. “Mas eu não acho que haja uma verdade oculta – e mesmo que haja, um teste de personalidade não o faz”
Como o modelo Big 5, qualquer avaliação de personalidade ou comportamento não pode saber coisas que você não tenha respondido explicitamente no questionário, diz Stein. Às vezes os testes de personalidade comerciais fazem perguntas estranhas – como: Você se identifica com cobras? ou Como você reage a uma determinada cor? – e tenta tirar inferências a partir de suas respostas. Esses tipos de conclusões se aventuram no pseudocientífico, diz Stein.
Existem outras razões pelas quais Stein acha que algumas avaliações de personalidade podem ser pseudocientíficas. “O que esses testes vão dizer às pessoas é verdadeiro ou falso é determinado pelo que as pessoas estão dispostas a pagar”, diz ele. “O seu processo como empresa é dizer às pessoas o que quer que seja que elas vão vender o produto.” Em contraste, os modelos Big 5 e HEXACO foram moldados por um processo empírico e revisão por pares independente que mostrou que os resultados das pessoas tendem a ser consistentes, e as previsões feitas usando os modelos são reprodutíveis. Sem isso, Stein diz que os testes de personalidade devem ser tratados com extrema suspeição.
Algumas empresas como The Predictive Index dizem que seu produto atende a tais padrões. A empresa investiu em uma auditoria, pagando mais de $20.000 dólares à empresa de classificação norueguesa DNV GL para revisar seu produto e certificar que ele está em conformidade com um padrão estabelecido pela Federação Européia de Associações de Psicólogos. Dois representantes do Index, Greg Barnett e Austin Fossey, também dizem que as previsões baseadas em seus métodos são precisas.
Talvez. U.C. Davis’s Vazire diz que é bastante fácil atingir algum nível de validade. “Se eu apenas pedisse para você fazer um questionário sobre extroversão, você provavelmente faria um bom trabalho”, diz ela. É porque somos todos juízes de caráter, e muitas vezes nos saímos bem em intuir quem namorar ou contratar e quem somos, diz Vazire. Se o processo parece confuso ou se as perguntas se desviam para o abstrato, isso é uma bandeira vermelha. A personalidade, diz ela, não é assim tão misteriosa.