O Arizona é um Estado de Emprego “À Vontade”?

No estado do Arizona, a relação de emprego entre um empregador e um empregado é como um contrato que pode ser rescindido a qualquer momento se qualquer uma das partes pretender terminar a relação de emprego (ARS 23-1501). Isto significa que um empregado pode desistir a qualquer momento, e um empregador pode rescindir um empregado a qualquer momento. Esta é a base para o termo “à vontade” de emprego. Embora a liberdade de terminar o contrato seja uma via de mão dupla, o emprego “à vontade” tornou-se geralmente conhecido como a capacidade do empregador de terminar um empregado por qualquer motivo, a qualquer momento, sem qualquer aviso prévio. Dito isto, há várias exceções sob as quais um empregador não pode terminar um empregado.

Um Contrato de Trabalho Formal

Se houver um contrato de trabalho escrito assinado por ambas as partes, as regras desse contrato prevaleceriam sobre a lei “à vontade” do Estado. Por exemplo, se o contrato especificar que o emprego deve começar em 1 de janeiro de 2017, e terminar quando o projeto for concluído em 31 de dezembro de 2017, o empregador não pode rescindir o empregado antes de 31 de dezembro de 2017. Entretanto, o contrato provavelmente incluirá termos sob os quais o empregador pode rescindir o contrato, especialmente se o empregado participar de comportamento criminoso, de modo que o empregador ainda terá a capacidade de rescindir por circunstâncias razoáveis. O contrato de trabalho pode não ser “à vontade”, mas o empregado ainda será mantido dentro de certos padrões.

Terminação na Violação de um Estatuto Federal que Proíbe Discriminação ou Retaliação

A Lei de Normas Trabalhistas Justas (FLSA) de 1938 estabelece o salário mínimo, o pagamento de horas extras, os requisitos de manutenção de registros do empregador e as restrições ao trabalho infantil. Todo empregado tem o direito de apresentar uma reclamação referente à remuneração justa junto à Divisão de Salários e Horas de Trabalho do Departamento do Trabalho (WHD). Qualquer empregado que seja parte de uma queixa ou ação judicial, seja ele o denunciante ou uma testemunha chamada a depor, não pode ser demitido se o principal motivo for retaliação do empregador.

A Lei de Igualdade de Remuneração (EPA) de 1963 exige que os empregadores ofereçam remuneração igual a homens e mulheres, desde que estes desempenhem trabalho igual no mesmo local de trabalho. Um empregador não pode retaliar um empregado que apresente uma queixa, seja parte de uma investigação, ou que pergunte aos colegas de trabalho sobre o seu salário, caso suspeite de remuneração discriminatória.

Título III da Lei de Proteção ao Crédito ao Consumidor (Título III) de 1963 proíbe os empregadores de demitir empregados com base no fato de que o salário de um empregado está sendo penhorado pelos credores.

Título VII da Lei de Direitos Civis (Título VII) de 1964 proíbe a discriminação no local de trabalho com base em raça, cor, religião, origem nacional ou gênero. Um empregador não pode rescindir um empregado com base em discriminação, nem pode rescindir um empregado em retaliação pela sua participação numa investigação ou processo de discriminação.

A Lei da Discriminação no Emprego por Idade (ADEA) de 1967 protege os empregados com mais de 40 anos de idade de serem discriminados com base na sua idade. Como tal, um empregador não pode despedir um empregado porque ele é demasiado velho para um emprego.

A Lei de Segurança e Saúde no Trabalho (OSH Act) de 1970 garante que os empregados podem trabalhar num local de trabalho livre de riscos para a saúde e segurança. Um empregador não pode rescindir um empregado por apresentar uma queixa à Administração de Segurança e Saúde no Trabalho (OSHA), por solicitar uma inspeção de segurança ou por ser parte de uma investigação ou ação judicial.

A Lei de Discriminação por Gravidez (PDA) de 1978 proíbe os empregadores de rescindir empregados devido à gravidez, parto ou questões de saúde relacionadas ao parto. Adicionalmente, a Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) de 1993 permite aos empregados que estão na empresa há pelo menos um ano receber até 12 semanas de licença sem remuneração por questões médicas pessoais ou relacionadas com a família, incluindo licença de maternidade. Portanto, um empregador não pode demitir um empregado por usar o FMLA para circunstâncias qualificadas.

A Lei de Proteção ao Polígrafo do Empregado (EPPA) de 1988 proíbe que empregadores realizem testes de deteção de mentiras em empregados (embora empregos federais, estaduais e locais do governo não se apliquem). Como tal, um empregador não pode demitir um empregado por falhar no teste de detector de mentiras.

Por último, a Lei Americana com Deficiência (ADA) de 1990 proíbe os empregadores de demitir um empregado por causa de uma deficiência. Os empregadores são obrigados a fornecer acomodações razoáveis para empregados com deficiência, e um empregado não pode ser demitido por solicitar acomodações razoáveis.

Terminação na Violação de um Estatuto Estadual que Proíbe Discriminação ou Retaliação

Além desses dez estatutos federais, os empregadores também estão vinculados pela lei estadual em relação à discriminação e retaliação. Em geral, os estatutos são relativamente semelhantes – a única distinção é que ao demitir um empregado devido a discriminação ou retaliação coberta pela legislação estadual, um empregador estaria violando a lei federal e estadual. As leis estaduais do Arizona que têm impacto sobre este assunto incluem:

• Direitos civis (ARS Title 41, Capítulo 9)
• Segurança e saúde ocupacional (ARS Title 23, Capítulo 2, Artigo 10)
• Restrições de horas para profissões selecionadas (ARS Title 23, Capítulo 2)
• Regulamentações para trabalhadores agrícolas (ARS Title 23, Capítulo 8, Artigo 5)

Cessação de rescisão indevida sob determinadas circunstâncias

Um empregado tem o direito de processar o seu empregador por rescisão indevida se for despedido por qualquer uma das seguintes actividades protegidas:

• Refeição de seguir ordens que resultariam em violação da lei
• Clarar a um gerente (de boa fé) que o empregador está infringindo a lei
• Exercer direitos protegidos pelas leis de compensação do trabalhador
• Localização do júri
• Exercer o direito de voto
• Exercer a livre escolha quanto à filiação a uma organização trabalhista
• Servir em as forças armadas ou a guarda nacional
• Escolher renunciar a honorários ou gratificações que são uma condição de emprego
• Escolher comprar bens e serviços de qualquer pessoa ou fornecedor em particular, quando as condições de emprego ditarem o contrário
• Acesso judicial em que o empregado é uma vítima

Requerimentos de rescisão errados podem ser assuntos extremamente complicados, por isso é sempre melhor consultar um advogado de direito laboral qualificado antes de tomar medidas. Um advogado pode ajudá-lo a determinar quais leis foram infringidas, iniciar uma investigação, reunir provas e apresentar um caso contra o empregador.

Empregados públicos que têm o direito de continuar a trabalhar sob a lei

Determinados funcionários públicos têm o direito de continuar a trabalhar sob os estatutos federais, estaduais ou locais. Um empregador não pode rescindir funcionários públicos que se qualificam para um emprego continuado na agência.

Need Help With An Employment Law Issue?

O estado do Arizona é um ótimo lugar para se viver e trabalhar, mas conhecer as leis trabalhistas o ajudará muito. Quer seja um recém-chegado ao estado ou um residente vitalício, compreender as protecções do seu local de trabalho é bom para a sua carreira, e quanto mais souber, melhor.