Quando se lida com as leis de pagamento final da Califórnia, os detalhes são onde fica complicado. Por exemplo, se um funcionário se demite com duas semanas de aviso prévio, normalmente você teria até o último dia do funcionário para fornecer o pagamento final – mas e se você quiser pedir ao funcionário para não trabalhar o período de aviso prévio? Quando é devido o pagamento final?
Como um empregador deve lidar com uma situação em que um empregado demitido tenha tirado PTO ou tempo de férias com antecedência (antes de ser acumulado) e já tenha sido pago por ele, mesmo que ainda não tenha sido ganho? Pode ser recuperado do pagamento final?
Estes foram os tipos de questões colocadas por Michelle Flores durante um webinar recente do CER. Continue lendo para estas respostas e muito mais.
Califórnia leis de pagamento final: Quanto tempo para fornecer o pagamento final
Q. Quanto tempo você tem para pagar ao funcionário uma vez que ele é demitido?
A. Na Califórnia, um empregado que é rescindido deve ser pago imediatamente – o dia da rescisão.
Q. A lei mudou de tal forma que anteriormente os empregadores tinham 72 horas para pagar o pagamento final, mas agora é imediato? Ou ainda são 72 horas, mas é apenas recomendado pagar imediatamente?
A.Código do Trabalho seção 201 indica que se você rescindir um empregado você tem que pagá-lo imediatamente após a rescisão. Há um aviso para os empregados sazonais na indústria de conservas – os empregadores que terminam os empregados sazonais na indústria de conservas têm 72 horas, mas esta é uma exceção muito estrita. Se um empregado se demite, por outro lado, o empregador tem 72 horas para fornecer a remuneração final. Mas se demitir-se, geralmente é imediatamente devido.
Califórnia leis de pagamento final: E se um empregado deve dinheiro?
Q. Em termos de empréstimos, você pode tratar do pagamento final e do PTO que foi “emprestado” (licença tirada além do seu saldo acumulado ou ganho)? Estamos autorizados a receber os salários de volta?
A. Nesta situação, é o equivalente a um adiantamento do pagamento. Muitas vezes o manual pode afirmar que o pagamento de adiantamentos pode ser retirado de um pagamento final; no entanto, aconselho os empregadores a não fazerem isso. A minha recomendação é manter esses adiantamentos no mínimo e usá-los em seu benefício se alguém estiver saindo. Em algumas circunstâncias, explicar que você não está deduzindo (e assim tratando-o como um presente ao empregado sem expectativa de pagamento) pode ter mais benefícios para o empregador do que tentar recuperar o dinheiro, e certamente menos riscos.
Q. No caso de perdão de férias antecipadas/PTO tempo/pago, você recomendaria que pedíssemos uma liberação de créditos em troca?
A. Depende. Nessa situação, dependeria de quão bem você documentou os adiantamentos, quanto dinheiro está em questão, e a documentação relacionada com a renúncia. A preocupação é se você deu a devida consideração a essa renúncia – o que realmente depende das circunstâncias em questão. Poderia ser possível, mas precisaria ser substancial em quantidade, substancial em tempo e totalmente documentado. Também precisaria de um sinal separado (eles deveriam ter assinado em algum lugar que eles reconhecessem que deveriam isso se eles renunciassem antes de pagar o déficit).
Califórnia leis de pagamento final: Como lidar com os vários avisos de demissão de empregados
Q. Se um funcionário na Califórnia fornece um aviso prévio de duas semanas, mas você não quer que o funcionário trabalhe o período de aviso prévio e decida liberá-lo mais cedo, você precisa ter o cheque final no dia da liberação – mesmo que você esteja pagando pelo período de aviso prévio?
A. O caminho mais seguro é pagar-lhes no dia em que decidir não trabalhar, e pagar o resto do aviso prévio. Eu lhes pagaria no dia em que você está deixando-os ir, porque o emprego deles está terminando naquele dia. E embora eles lhe tenham comunicado a sua intenção de se demitir num dia diferente, se você disser que não, você está na verdade terminando antes da data prevista para o fim do seu emprego. Uma vez que o seu emprego termina nessa data, pague-lhes nessa data – independentemente de estar ou não a pagá-los durante o período de pré-aviso.
Na verdade, eu recomendaria que você pagasse durante o período de pré-aviso, porque não o fazer poderia dar origem não só a pedidos de subsídio de desemprego, mas esses pedidos também poderiam ir além da data de demissão. Por que arriscar pagá-lo no dia em que você diz “obrigado mas não obrigado” e pagá-lo através do seu período de pré-aviso. E documente tudo isso claramente.
Q. Se um empregado dá um aviso prévio longo, como um mês, no entanto, você o deixa ir no dia em que ele lhe diz que está planejando sair (porque você sabe que ele não será mais produtivo), você deve pagar através do período de aviso prévio completo, através de um padrão de duas semanas, ou simplesmente deixá-los ir sem aviso prévio?
A.Isto precisa de ser avaliado caso a caso. Sem mais detalhes, pode ser difícil justificar a rescisão imediata. Sem que essa pessoa exiba a falta de produtividade (ou seja, se na verdade é apenas uma impressão de que não vai dar tudo de si e você está apenas tentando tirá-la do ambiente), eu recomendo que você agradeça a eles pelo aviso e pague durante todo o período de aviso. Embora este seja um grande pagamento, sem ele poderia haver uma reclamação por esse pagamento. Por exemplo, eles alegam que achavam que era necessário um prazo de aviso prévio. Além disso, eles poderiam solicitar o desemprego e você provavelmente teria que pagar isso – e o desemprego poderia se estender além desse tempo.
Adicionalmente, você está enviando a mensagem para outros funcionários que dar aviso prévio será tratado negativamente, incitando-os a não fazer mais isso. Evitar este último ponto sozinho pode valer a pena. Sem saber mais detalhes, eu pagaria.
A informação acima é extraída do webinar “Obrigações de Pagamento Final na Califórnia”: Dicas para minimizar os seus riscos legais quando os empregados se vão embora”. Para se inscrever para um webinar futuro, visite CER webinars.
Michelle Lee Flores é sócia do escritório da Fisher em Los Angeles & Phillips LLP. Ela foca sua prática em todos os aspectos do litígio trabalhista, incluindo julgamento por júri e bancada; arbitragem; mediação e negociações pré-contenciosas; assédio e discriminação por sexo, raça, religião, idade e deficiência; violações salariais e de horário, incluindo ações coletivas; e demissão injusta.