Când aveți de-a face cu legislația californiană privind plata finală, detaliile sunt cele care devin dificile. De exemplu, dacă un angajat demisionează cu un preaviz de două săptămâni, în mod normal ați avea la dispoziție până în ultima zi a angajatului pentru a oferi ultimul salariu – dar ce se întâmplă dacă doriți să îi cereți angajatului să nu lucreze în perioada de preaviz? Când trebuie plătit ultimul cec de salariu?
Cum ar trebui să trateze un angajator situația în care un angajat concediat a luat PTO sau concediu în avans (înainte de a se acumula) și a fost deja plătit pentru acesta, chiar dacă nu a fost încă câștigat? Poate fi recuperat din ultimul salariu?
Aceste au fost tipurile de întrebări adresate de Michelle Flores în cadrul unui recent webinar CER. Citiți mai departe pentru aceste răspunsuri și multe altele.
Legile de plată finală din California: Cât timp pentru a oferi ultimul salariu
Q. Cât timp aveți la dispoziție pentru a plăti angajatul odată ce a fost concediat?
A.În California, un angajat care este concediat trebuie să fie plătit imediat – în ziua concedierii.
Q. S-a schimbat legea în așa fel încât anterior angajatorii aveau la dispoziție 72 de ore pentru a plăti salariile finale, dar acum este imediat? Sau este tot 72 de ore, dar este doar recomandat să plătească imediat?
A.Codul Muncii, secțiunea 201 indică faptul că, dacă concediați un angajat, trebuie să îl plătiți imediat după concediere. Există o excepție pentru angajații sezonieri din industria conservelor – angajatorii care concediază angajații sezonieri din industria conservelor au la dispoziție 72 de ore, dar aceasta este o excepție foarte strictă. Pe de altă parte, în cazul în care un angajat își dă demisia, angajatorul are la dispoziție 72 de ore pentru a oferi ultimul salariu. Dar dacă demisionează, acesta este de obicei imediat datorat.
Legile californiene privind plata finală: Ce se întâmplă dacă un angajat datorează bani?
Q. În ceea ce privește împrumuturile, puteți aborda, vă rog, plata finală și PTO care a fost „împrumutat” (concediu luat peste soldul lor acumulat sau câștigat)? Avem voie să colectăm salariile înapoi?
A.În această situație, este echivalentul de a le avansa salariul. Adesea, manualul poate preciza că avansurile de salariu pot fi retrase din ultimul salariu; cu toate acestea, îi avertizez pe angajatori să nu facă acest lucru. Recomandarea mea este să mențineți aceste avansuri la un nivel minim și să le folosiți în avantajul dumneavoastră dacă cineva pleacă. În anumite circumstanțe, explicarea faptului că nu le deduceți (și astfel le tratați ca pe un cadou pentru angajat, fără așteptări de rambursare) poate avea mai multe beneficii pentru angajator decât încercarea de a recupera banii și, cu siguranță, mai puține riscuri.
Q. În cazul iertării concediului de odihnă/timpului/plății de concediu/PTO în avans, ați recomanda să solicităm în schimb o renunțare la pretenții?
A.Depinde. În această situație, ar depinde de cât de bine ați documentat avansurile, de cât de mulți bani sunt în cauză și de documentația în legătură cu renunțarea. Preocuparea este dacă ați luat în considerare în mod corespunzător această renunțare – ceea ce depinde cu adevărat de circumstanțele în cauză. Ar putea fi posibil, dar ar trebui să fie substanțială ca sumă, substanțială în timp și complet documentată. De asemenea, ar avea nevoie de o semnătură separată (ar fi trebuit să semneze undeva că au recunoscut că vor datora acest lucru dacă au demisionat înainte de a rambursa deficitul).
Legile de plată finală din California: Cum să gestionați notificările de demisie variate ale angajaților
Q. Dacă un angajat din California oferă un preaviz de două săptămâni, dar nu doriți ca angajatul să lucreze în perioada de preaviz și decideți în schimb să îl eliberați mai devreme, trebuie să aveți ultimul cec în ziua în care îl eliberați – chiar dacă îl plătiți pe toată perioada de preaviz?
A.Cea mai sigură cale este să îi plătiți în ziua în care decideți să îi cereți să nu lucreze și să plătiți restul preavizului. Eu i-aș plăti în ziua în care îi concediați, pentru că în acea zi li se încheie contractul de muncă. Și, deși v-au anunțat intenția de a demisiona într-o altă zi, dacă îi refuzați, îi concediați de fapt înainte de data anticipată de încetare a contractului de muncă. Din moment ce contractul lor de muncă se termină la acea dată, plătiți-i la acea dată – indiferent dacă îi plătiți sau nu prin perioada de preaviz.
De fapt, v-aș recomanda să plătiți prin perioada de preaviz, deoarece dacă nu faceți acest lucru ar putea da naștere nu numai la pretenții de șomaj, dar aceste pretenții ar putea merge și dincolo de data demisiei. De ce să riscați – plătiți-l în ziua în care spuneți „mulțumesc, dar nu mulțumesc” și plătiți-l prin perioada lor de preaviz. Și documentați totul în mod clar.
Q. Dacă un angajat dă un preaviz lung, de exemplu de o lună, dar îl lăsați să plece în ziua în care vă spune că intenționează să plece (pentru că știți că nu va mai fi productiv), ar trebui să plătiți pe toată perioada de preaviz, pe o perioadă standard de două săptămâni, sau pur și simplu îl lăsați să plece fără preaviz?
A.Acest lucru trebuie să fie evaluat de la caz la caz. Fără detalii suplimentare, ar putea fi greu de justificat concedierea imediată. Fără ca persoana respectivă să manifeste lipsa de productivitate (adică dacă este de fapt doar o impresie că nu va da tot ce are mai bun din ea și că încercați doar să o scoateți din mediul respectiv), vă recomand să îi mulțumiți pentru preaviz și să o plătiți pe toată perioada de preaviz. Chiar dacă este o plată mare, fără aceasta ar putea exista o cerere de despăgubire pentru acel salariu. De exemplu, ei susțin că au crezut că acea perioadă de preaviz era necesară. De asemenea, ar putea depune o cerere de șomaj și probabil că va trebui să plătiți acest lucru – iar șomajul s-ar putea prelungi dincolo de această perioadă.
În plus, le transmiteți celorlalți angajați mesajul că acordarea preavizului va fi tratată negativ, ceea ce îi incită să nu mai facă acest lucru. Numai evitarea acestui ultim punct ar putea să merite cheltuielile. Fără a cunoaște mai multe detalii, eu aș plăti-o.
Informațiile de mai sus sunt extrase din webinarul „Final Pay Obligations in California: Sfaturi pentru a vă minimiza riscurile juridice atunci când angajații pleacă”. Pentru a vă înscrie la un viitor webinar, vizitați CER webinars.
Michelle Lee Flores este partener în biroul din Los Angeles al Fisher & Phillips LLP. Ea își concentrează practica pe toate aspectele litigiilor legate de ocuparea forței de muncă, inclusiv procese cu jurați și de judecată; arbitraj; mediere și negocieri precontencioase; hărțuire și discriminare pe criterii de sex, rasă, religie, vârstă și handicap; încălcări ale salariilor și orelor de muncă, inclusiv acțiuni colective; și concedieri abuzive.