Circumstanțele atipice din ultimele luni au creat situații noi cu care majoritatea organizațiilor nu s-au confruntat până acum. Fiecare angajator trebuie să înțeleagă clar ce circumstanțe de reducere a forței de muncă ar putea constitui o „separare de serviciu” și, prin urmare, să declanșeze plata beneficiilor pentru participanții la plan acoperiți de un acord de compensare amânată necalificată (NQDC).
Înțelegerea separării de serviciu
Un concediu medical sau un concediu de bună credință de șase luni sau mai puțin nu stabilește o separare de serviciu. De asemenea, nu există o separare de serviciu nici în cazul în care concediul medical sau un alt concediu de bună-credință este mai lung de șase luni, dar există o așteptare rezonabilă ca angajatul să se întoarcă la lucru pentru angajator. „Așteptarea rezonabilă” poate fi definită fie de un drept contractual, fie de un drept legal la reangajare. FMLA (Family and Medical Leave Act – Legea privind concediul medical și de familie) este un exemplu de astfel de drept legal.
În mod similar, o concediu de odihnă nu se califică, de obicei, ca o despărțire de serviciu, atâta timp cât angajatorul și angajatul anticipează în mod rezonabil că angajatul se va întoarce la lucru și că, la întoarcere, nivelul serviciilor pe care urmează să le presteze angajatul după această dată nu va fi redus permanent la 20% sau mai puțin din media serviciilor prestate de angajat în perioada de 36 de luni imediat anterioară (sau perioada totală de angajare, dacă este mai mică de 36 de luni), fără a lua în considerare perioadele în care angajatul a fost în concediu de bună credință.
Un angajat ar putea chiar să fie concediat, iar criteriile de separare a serviciului să nu fie totuși îndeplinite, dacă angajatorul și angajatul se așteaptă în mod rezonabil ca angajatul să fie reangajat.
Evaluarea minuțioasă a situației companiei dumneavoastră
În timpul pandemiei COVID-19, angajatorii au căutat modalități de a-și păstra angajații valoroși, rămânând în același timp stabili ca și companie. Organizațiile au implementat diverse strategii privind forța de muncă sau combinații de strategii, inclusiv disponibilizări, concedieri, reduceri orare și concedieri.
În timp ce declanșarea din greșeală a unui eveniment de plată ar putea părea un câștig neașteptat pentru un participant la un plan al cărui venit a fost redus sau eliminat temporar din cauza COVID-19, Codul fiscal 409A reglementează cu strictețe momentul și forma plăților din plan. Evaluarea împreună cu consilierii dvs. fiscali, juridici și de remunerare a directorilor va ajuta compania dvs. să înțeleagă modul în care acțiunile întreprinse în ultimele luni afectează planurile NQDC ale organizației dvs. și participanții la planurile angajaților. În cazul unui pas greșit și al nerespectării 409A care rezultă, participantul la plan s-ar putea confrunta atât cu impozitul pe venit, cât și cu o potențială penalitate IRS de 20 la sută.
S-ar putea să vă intereseze și acest articol conex: Fulcrum Partners publică un raport privind impactul legii SECURE Act asupra planurilor NQDC și soluții strategice importante de economisire a impozitelor
#COVID19 #separationofservice #NQDC #deferredcompensation
.