Forța de muncă actuală din America este polarizată – există o mulțime de lucrători mai în vârstă (care îmbătrânesc rapid), o mulțime de tineri și mai puțini oameni la mijloc. Aceasta este o provocare managerială legitimă. Există schimbări rapide în muncă care duc la deficitul de competențe și la plângeri din partea managerilor că nu au pe nimeni pregătit să ocupe posturile vacante.
Când un post cheie rămâne neocupat pentru o perioadă de timp, nu se pot lua decizii importante și activitățile critice sunt întârziate. Adesea este dificil să se satisfacă sau să se depășească așteptările clienților, să se confrunte cu succes cu concurența sau să se urmărească eforturile de importanță crucială pe termen lung. Există, de asemenea, și alte provocări generale – loialitate redusă în rândul angajaților, fluctuație crescută a succesorilor identificați și a celor cu performanțe ridicate, uzură crescută în posturile de nivel executiv și un deficit în ceea ce privește numărul viitorilor lideri.
Reținerea talentelor de conducere este o necesitate atât strategică, cât și economică. Nu vă puteți pune în aplicare strategia fără o conducere adecvată. Din cauza acestor probleme, există un sentiment sporit de urgență în ceea ce privește planificarea succesiunii. Indiferent cât de sigur pare viitorul dumneavoastră, acum este momentul să începeți să luați măsuri pentru a elimina decalajele cu care ne vom confrunta în următorii ani. Un plan de succesiune poate ajuta organizațiile să conducă strategia competitivă, să consolideze valorile și să își asigure cu succes viitorul.
Pentru a vă concentra efortul de succesiune:
- Aveți o viziune clară a direcției în care se îndreaptă afacerea. În funcție de obiectivele și planurile dvs. de creștere, este posibil ca mâine să aveți nevoie de tipuri de lideri diferiți de cei pe care îi aveți astăzi. Executivii au tendința de a căuta persoane care să le amintească de ei înșiși, așa că, în schimb, este mai bine să vă gândiți în mod critic la nevoile viitoare și la cine le poate aborda cel mai bine. Accentul ar trebui să fie pus pe dezvoltarea de lideri care pot conduce organizația așa cum va fi ea, nu așa cum este acum. Planurile de succesiune trebuie să fie strâns legate de strategia de afaceri.
- Creați un grup de lideri. Dezvoltați un grup de candidați cu potențial ridicat, gata să preia o varietate de responsabilități de conducere. Un mare leadership nu izvorăște, de obicei, dintr-o expertiză specializată. Dobândirea unei game largi de experiențe permite liderilor să dezvolte o înțelegere mai profundă și mai bogată a organizației ca întreg.
- Faceți ca investiția de timp în planificarea succesiunii să merite. Aveți aceleași discuții despre aceleași persoane în fiecare an doar pentru a constata că acestea nu se apropie de a fi pregătite? Planificarea succesiunii este un efort zadarnic dacă nu acționează pe baza unui ghid funcțional și în evoluție pentru dezvoltarea angajaților. Aruncați o plasă largă în întreaga organizație atunci când identificați potențialul de conducere și s-ar putea să fiți surprins de talentul care există deja în companie. De asemenea, criteriile pe baza cărora evaluați potențialul trebuie să fie obiective și corecte. Fiecare membru al echipei trebuie să știe de ce este nevoie pentru a fi considerat un viitor lider.
- Oferiți o dezvoltare reală pentru oameni reali. Oamenii învață prin acțiune. Principala metodologie la nivel mondial pentru dezvoltarea simultană a liderilor, crearea de echipe și îmbunătățirea capacităților organizaționale este Action Learning. Dezvoltarea prin lucrul la probleme de afaceri reale, importante și urgente este transformațională.
Beneficiile planificării succesiunii
Într-un sens foarte practic, dezvoltarea și păstrarea talentelor de conducere este atât o necesitate strategică, cât și economică. Prin ocuparea posturilor la nivel intern, puteți reduce timpul necesar pentru a atinge nivelul de competență, limitați costurile de angajare și eliminați fluctuația de personal rezultată dintr-o potrivire necorespunzătoare cu cultura dvs. organizațională.
În continuare, sunt rezultatele de afaceri. Viabilitatea și performanța viitoare necesită „oamenii potriviți, la locul potrivit și la momentul potrivit”. Așadar, trebuie să dezvoltați în permanență rezerve calificate de candidați pregătiți să ocupe posturi critice și gata să intervină atunci când există pierderi neplanificate de lideri cheie. Costurile și riscul organizațional continuă să crească pentru căutările externe. Chiar dacă găsiți o persoană cu acreditările potrivite, este posibil să nu recunoașteți lipsa de potrivire culturală. Ocuparea posturilor de conducere la nivel intern reduce costurile de angajare, timpul de accelerare și productivitatea pierdută.
Planificarea eficientă a succesiunii oferă o dezvoltare îmbunătățită și orientată a angajaților, ceea ce duce la îmbunătățirea moralului și a angajamentului angajaților, la creșterea productivității forței de muncă și la accelerarea atingerii obiectivelor. Și, având în vedere că atât de mulți lideri plănuiesc să se pensioneze, transferul proactiv de cunoștințe permite organizațiilor să identifice și să capteze abilitățile și competențele angajaților care se pensionează, astfel încât să poată dezvolta succesori calificați și să faciliteze tranzițiile fără probleme.
Toate acestea înseamnă un randament semnificativ al investiției și rezultate mai bune ale afacerii.
Jo Moore, SVP Organizational Development Services la Caliper Corporation, este un consultant cu experiență și un lider de afaceri corporativ al cărui obiectiv este alinierea capitalului uman cu obiectivele și strategia organizațiilor clienților săi. Domeniile sale de expertiză includ dezvoltarea strategică a conducerii, metodologiile de învățare prin acțiune, planificarea și gestionarea succesiunii, dezvoltarea echipelor și coaching-ul executiv.
Cariera sa a început la IBM, unde a deținut poziții de conducere și management în mai multe sectoare de activitate. În plus, a fost responsabilă pentru dezvoltarea și implementarea primului Executive Briefing Center din New York City pentru a sprijini activitatea companiilor din Fortune 100. Are un palmares de succes în consultanță cu clienți precum Microsoft, Johnson & Johnson și Goldman Sachs.
.