Teoria motivației de realizare pune în relație caracteristicile personale și mediul de proveniență cu nevoia de realizare și cu impulsul competitiv asociat pentru a îndeplini standardele de excelență.
Teoria motivației de realizare (AMT) explică relația integrală dintre caracteristicile unui individ și nevoia acestuia de a realiza ceva în viață. În acest sens, ea ia în considerare și tipul de impuls competitiv pe care îl are o persoană pentru a atinge obiectivele stabilite.
Tabelă de materii
Teoria motivației de realizare Factorii determinanți
AMT a fost propusă și rafinată de un grup de cercetători Murray (1938), Lowel (1953), Atkinson, Clark și Mc Clelland (1961) de-a lungul anilor. Conform acestei teorii, motivația unui individ de a realiza ceva în viață sau nevoia imperioasă de a atinge un anumit obiectiv este guvernată de diverși factori interni, cum ar fi voința, determinarea, punctualitatea, impulsul personal, împreună cu numeroși factori externi (cunoscuți și sub numele de factori de mediu), cum ar fi presiunile, așteptările, obiectivele etc., stabilite de organizațiile relevante, de membrii familiei sau de societate.
Necesitatea unei persoane de a realiza ceva și motivul care stă la baza motivației sale generale de a atinge un anumit obiectiv, conform AMT, de cele mai multe ori, provine din interior și este strâns legată de nevoia indivizilor de putere și afiliere.
Importanța transmiterii mesajului
Cu toate acestea, teoria explică, de asemenea, cu drag că este imperativ ca o organizație să înțeleagă în profunzime motivul din spatele motivației unui individ de a realiza ceva și să propage mesajul colegilor săi, în încercarea de a-i inspira și pe aceștia. Transmiterea unor astfel de mesaje de inspirație celorlalți angajați devine cu atât mai importantă în organizațiile în care succesul firmei depinde în cea mai mare parte de anumite departamente care lucrează în domenii cruciale, cum ar fi departamentul de marketing sau de vânzări.
Alegerea cu atenție a potențialilor angajați
Cu luarea în considerare a factorilor de mai sus, care pot avea o influență puternică asupra ratei de succes a unei companii, este foarte important ca o firmă să investigheze temeinic trecutul potențialilor angajați înainte de a-i angaja. Făcând acest lucru, departamentul de resurse umane ar trebui să acorde suficientă atenție față de caracteristicile personale ale unei persoane intervievate, precum și față de motivele care stau la baza motivației sau a nevoii sale de realizare.
Alți factori de influență
În afară de factorii menționați mai sus, există diverși alți factori care pot influența și interacționa potențial cu motivația de realizare a unui individ.
De exemplu, valorile individului (înțelegerea importanței atingerii obiectivelor în comparație cu relațiile personale), mediul educațional, mediul cultural, sprijinul extern din partea organizației sub formă de evaluări, promovări, premii adecvate și recompense în timp util, încurajarea și celebrarea realizărilor, recunoașterea succesului, oferirea de feedback constructiv și ajutarea angajatului să evolueze din interior prin furnizarea unui mecanism de sprijin adecvat, sunt toate la fel de importante și joacă un rol vital în obținerea motivației necesare.
Simplu spus, în afară de a căuta motivația proprie, o organizație trebuie să evalueze și să hrănească nevoia internă și externă de motivație a angajatului pentru a obține tot ce este mai bun de la el.
AMT afirmă, de asemenea, că, indiferent cât de multe scheme de motivare poate introduce o organizație, indiferent cât de bune sunt stimulentele pentru atingerea obiectivelor prestabilite; acestea își pot juca rolul și pot contribui la succesul organizațional general numai și numai dacă individul este dispus să se ridice și să le apuce. Fără voința și autodepășirea unui angajat, rezultatele mari sunt întotdeauna greu de obținut.
În același timp, oricât de motivat ar fi individul în atingerea obiectivelor organizaționale, lipsa unei încurajări și a unei motivații adecvate din partea conducerii de vârf sub formă de recompense, stimulente, promovări, remunerații etc., poate pune întotdeauna angajatul pe picior de plecare.
Concluzie
În concluzie, Teoria motivației de realizare afirmă că „pe măsură ce un angajat începe să guste succesul și urcă pe scara ierarhică, începe să simtă că a realizat ceva, iar acest sentiment este cel care îl alimentează să realizeze și mai mult”. Cu toate acestea, în organizațiile în care urcarea pe scara ierarhică este un pic mai dificilă din cauza numărului limitat de posturi vacante, oferindu-le angajaților o varietate de stimulente și recompense îi va ajuta întotdeauna să se mențină motivați pentru a realiza ceea ce este necesar atât pe plan organizațional, cât și personal
.