Är Arizona en ”At Will”-anställningsstat?

I delstaten Arizona är anställningsförhållandet mellan en arbetsgivare och en anställd som ett kontrakt som kan brytas när som helst om någon av parterna har för avsikt att avsluta anställningsförhållandet (ARS 23-1501). Detta innebär att en anställd kan säga upp sig när som helst och att en arbetsgivare kan säga upp en anställd när som helst. Detta är grunden för termen ”at will”-anställning. Även om friheten att avsluta kontraktet är dubbelriktad har ”at will”-anställning i allmänhet blivit känd som en arbetsgivares möjlighet att säga upp en anställd av vilken anledning som helst, när som helst och utan förvarning. Det finns dock flera undantag enligt vilka en arbetsgivare inte kan säga upp en anställd.

Ett formellt anställningsavtal

Om det finns ett skriftligt anställningsavtal som undertecknats av båda parter, trumfar reglerna i det avtalet delstatens ”at will”-lag. Om avtalet till exempel anger att anställningen ska börja den 1 januari 2017 och avslutas när projektet avslutas den 31 december 2017, kan arbetsgivaren inte säga upp den anställde före den 31 december 2017. Det är dock troligt att kontraktet innehåller villkor enligt vilka arbetsgivaren kan säga upp anställningen, särskilt om den anställde deltar i brottsligt beteende, så arbetsgivaren kommer fortfarande att ha möjlighet att säga upp den anställde på grund av rimliga omständigheter. Anställningsavtalet kanske inte är ”at will”, men den anställde kommer ändå att hållas till vissa standarder.

Avsägning i strid med en federal lag som förbjuder diskriminering eller repressalier

Fair Labor Standards Act (FLSA) från 1938 fastställer minimilön, övertidsersättning, krav på arbetsgivarens registerhållning och restriktioner för barnarbete. Varje anställd har rätt att lämna in ett klagomål om rättvis ersättning till arbetsmarknadsdepartementets Wage and Hour Division (WHD). En anställd som är part i ett klagomål eller en rättsprocess, oavsett om den anställde är visselblåsaren eller ett vittne som kallats in för att vittna, kan inte sägas upp om den primära orsaken är repressalier från arbetsgivarens sida.

Enligt Equal Pay Act (EPA) från 1963 måste arbetsgivare erbjuda män och kvinnor lika lön, så länge som de utför lika mycket arbete på samma arbetsplats. En arbetsgivare får inte vidta repressalier mot en anställd som lämnar in ett klagomål, är part i en utredning eller frågar medarbetare om deras lön om de misstänker diskriminerande lön.

Titel III i Consumer Credit Protection Act (Title III) från 1963 förbjuder arbetsgivare att säga upp anställda på grundval av att en anställds lön håller på att beslagtas av fordringsägare.

Titel VII i Civil Rights Act (Title VII) från 1964 förbjuder diskriminering på arbetsplatsen på grund av ras, hudfärg, religion, nationellt ursprung eller kön. En arbetsgivare kan inte säga upp en anställd på grund av diskriminering, och arbetsgivaren kan inte heller säga upp en anställd som vedergällning för att denne deltagit i en diskrimineringsutredning eller en rättsprocess.

The Age Discrimination in Employment Act (ADEA) från 1967 skyddar anställda över 40 år från att diskrimineras på grund av sin ålder. En arbetsgivare kan inte avskeda en anställd på grund av att denne är för gammal för ett arbete.

Arbetsskyddslagen (Occupational Safety and Health Act, OSH Act) från 1970 säkerställer att anställda kan arbeta på en arbetsplats som är fri från hälso- och säkerhetsrisker. En arbetsgivare kan inte säga upp en anställd för att denne har lämnat in ett klagomål till OSHA (Occupational Safe and Health Administration), för att denne har begärt en säkerhetsinspektion eller för att denne är part i en utredning eller en rättsprocess.

Den s.k. Pregnancy Discrimination Act (PDA) från 1978 förbjuder arbetsgivare att säga upp anställda på grund av graviditet, förlossning eller vårdfrågor i samband med förlossning. Dessutom ger lagen om familjeledighet och medicinsk ledighet (Family and Medical Leave Act, FMLA) från 1993 anställda som har varit anställda i minst ett år rätt till upp till 12 veckors obetald ledighet för personliga medicinska eller familjerelaterade frågor, inklusive mammaledighet. En arbetsgivare kan därför inte avskeda en anställd som utnyttjar FMLA under kvalificerade omständigheter.

En Employee Polygraph Protection Act (EPPA) från 1988 förbjuder arbetsgivare att utföra lögndetektortest på anställda (även om federala, statliga och lokala regeringsjobb inte är tillämpliga). En arbetsgivare kan alltså inte avskeda en anställd som inte klarar ett lögndetektortest.

Sist förbjuder Americans With Disabilities Act (ADA) från 1990 arbetsgivare att säga upp en anställd på grund av ett funktionshinder. Arbetsgivare är skyldiga att tillhandahålla rimliga anpassningar för anställda med funktionshinder, och en anställd kan inte sägas upp för att han eller hon har begärt rimliga anpassningar.

Avskedande i strid med en delstatlig lag som förbjuder diskriminering eller repressalier

Förutom dessa tio federala lagar är arbetsgivarna också bundna av delstatlig lag när det gäller diskriminering och repressalier. I stort sett är lagarna relativt lika – den enda skillnaden är att om en arbetsgivare säger upp en anställd på grund av diskriminering eller repressalier som omfattas av delstatlig lagstiftning, bryter arbetsgivaren mot federal och delstatlig lag. De delstatliga lagar i Arizona som påverkar denna fråga är bl.a. följande:

• Borgerliga rättigheter (ARS Title 41, Chapter 9)
• Säkerhet och hälsa på arbetsplatsen (ARS Title 23, Chapter 2, Article 10)
• Stundtalsbegränsningar för utvalda yrken (ARS Title 23, Chapter 2)
• Reglemente för lantarbetare (ARS Title 23, Chapter 8, Article 5)

Oriktig uppsägning under vissa omständigheter

En anställd har rätt att stämma sin arbetsgivare för olovlig uppsägning om han eller hon avskedades på grund av någon av följande skyddade aktiviteter:

• Vägrar att följa order som skulle leda till att man bryter mot lagen
• Klagar till en chef (i god tro) om att arbetsgivaren bryter mot lagen
• Utövar sina rättigheter. som skyddas av lagen om arbetsskadeersättning
• Jury duty
• Utöva rösträtt
• Utöva fritt val när det gäller medlemskap i en facklig organisation
• Tjänstgöring i de väpnade styrkorna eller nationalgardet
• Välja att avstå från avgifter eller gratifikationer som är ett villkor för anställning
• Välja att köpa varor och tjänster från en viss person eller leverantör när anställningsvillkoren föreskriver något annat
• Tillträda vid domstolsförhandlingar där den anställde är offer

Rättstvister om olovlig uppsägning kan vara extremt komplicerade frågor, så det är alltid bäst att rådgöra med en kvalificerad arbetsrättsjurist innan man vidtar åtgärder. En advokat kan hjälpa dig att avgöra vilka lagar som har brutits, inleda en utredning, samla in bevis och presentera ett fall mot arbetsgivaren.

Offentligt anställda som har rätt till fortsatt anställning enligt lagen

Vissa offentligt anställda har rätt till fortsatt anställning enligt federala, delstatliga eller lokala stadgar. En arbetsgivare kan inte säga upp offentliganställda som har rätt till fortsatt anställning hos myndigheten.

Behövs hjälp med ett arbetsrättsligt problem?

Den amerikanska delstaten Arizona är en fantastisk plats att leva och arbeta på, men att känna till arbetsrättsliga lagar kommer att vara till stor hjälp för dig. Oavsett om du är nyinflyttad till delstaten eller bor där sedan länge, är det bra för din karriär att förstå dina skyddsåtgärder på arbetsplatsen, och ju mer du vet, desto bättre.