Den nuvarande arbetskraften i Amerika är polariserande – det finns många äldre arbetstagare (som åldras snabbt), många yngre och färre människor i mitten. Det är en legitim utmaning för cheferna. Det sker snabba förändringar i arbetet som leder till kompetensbrist och klagomål från chefer om att de inte har någon som är redo att fylla vakanser.
När en nyckelposition är obesatt under en längre tid kan viktiga beslut inte fattas och kritisk verksamhet försenas. Ofta är det svårt att uppfylla eller överträffa kundernas förväntningar, att framgångsrikt möta konkurrensen eller att fullfölja insatser av avgörande långsiktig betydelse. Det finns också andra allmänna utmaningar – minskad lojalitet bland de anställda, ökad omsättning av identifierade efterträdare och högpresterande personer, ökad avgång på ledande befattningar och en brist på framtida ledare.
Att behålla ledartalanger är både en strategisk och ekonomisk nödvändighet. Du kan inte genomföra din strategi utan rätt ledarskap. På grund av dessa frågor finns det en ökad känsla av brådska när det gäller successionsplanering. Oavsett hur säker er framtid ser ut är det nu dags att börja vidta åtgärder för att täppa till de klyftor vi står inför under de kommande åren. En successionsplan kan hjälpa organisationer att driva en konkurrenskraftig strategi, stärka värderingar och framgångsrikt säkra sin framtid.
För att fokusera ditt successionsarbete:
- Ha en tydlig vision om vart verksamheten är på väg. Beroende på dina tillväxtmål och planer kan du behöva andra typer av ledare i morgon än de du har i dag. Chefer tenderar att leta efter personer som påminner dem om dem själva, så i stället är det bäst att tänka kritiskt på framtida behov och vem som bäst kan tillgodose dem. Fokus bör ligga på att utveckla ledare som kan driva organisationen som den kommer att bli, inte som den är nu. Successionsplanerna måste vara nära kopplade till affärsstrategin.
- Skapa en ledarskapspool. Utveckla en pool med hög potential av färdiga kandidater som är redo att ta på sig en mängd olika ledarskapsuppgifter. Ett bra ledarskap kommer vanligtvis inte från specialiserad expertis. Genom att förvärva ett brett spektrum av erfarenheter kan ledarna utveckla en djupare och rikare förståelse för organisationen som helhet.
- Gör din tidsinvestering i successionsplanering lönsam. Har ni samma diskussioner om samma personer varje år bara för att konstatera att de inte kommer närmare att vara redo? Uppföljningsplanering är ett meningslöst arbete om den inte bygger på en fungerande och föränderlig vägledning för medarbetarnas utveckling. Kasta ett brett nät i hela organisationen när du identifierar ledarskapspotential, och du kan bli överraskad av den talang som redan finns i företaget. De kriterier som du använder för att bedöma potentialen måste vara objektiva och rättvisa. Varje gruppmedlem bör veta vad som krävs för att betraktas som en framtida ledare.
- Ge verklig utveckling till verkliga människor. Människor lär sig genom att göra något. Den världsomspännande primära metoden för att samtidigt utveckla ledare, bygga team och förbättra organisationens kapacitet är aktionslärande. Utveckling genom att arbeta med verkliga, viktiga och brådskande affärsproblem är omvälvande.
Fördelarna med successionsplanering
I mycket praktisk mening är det både en strategisk och ekonomisk nödvändighet att utveckla och behålla ledartalanger. Genom att tillsätta tjänster internt kan du minska den tid som krävs för att uppnå kompetens, begränsa rekryteringskostnaderna och eliminera personalomsättning till följd av dålig anpassning till din organisationskultur.
Nästan är det affärsresultat som gäller. Framtida lönsamhet och resultat kräver ”rätt personer på rätt plats vid rätt tidpunkt”. Du måste därför kontinuerligt utveckla kvalificerade pooler av kandidater som är redo att fylla kritiska positioner och redo att träda in när viktiga ledare försvinner på ett oplanerat sätt. Kostnaderna och den organisatoriska risken fortsätter att öka när det gäller externa sökningar. Även om du hittar en person med rätt kvalifikationer kanske du inte inser att han eller hon inte passar in i kulturen. Att fylla ledarpositioner internt minskar kostnaderna för rekrytering, inkörningstid och förlorad produktivitet.
Effektiv successionsplanering ger förbättrad och målinriktad utveckling av medarbetarna, vilket leder till förbättrad medarbetarmoral och engagemang, ökad produktivitet hos arbetskraften och snabbare måluppfyllelse. Och med så många ledare som planerar att gå i pension gör proaktiv kunskapsöverföring det möjligt för organisationer att identifiera och fånga upp färdigheter och kompetenser hos anställda som går i pension så att de kan utveckla kvalificerade efterträdare och underlätta smidiga övergångar.
Allt detta innebär en betydande avkastning på investeringen och bättre affärsresultat.
Jo Moore, SVP Organizational Development Services på Caliper Corporation, är en erfaren konsult och företagsledare med fokus på att anpassa humankapitalet till målen och strategin för sina kundorganisationer. Hennes expertområden omfattar strategisk ledarskapsutveckling, metoder för aktionslärande, successionsplanering och ledning, teamutveckling och chefscoachning.
Hennes karriär började på IBM där hon innehade chefs- och ledarpositioner inom flera affärssektorer. Dessutom var hon ansvarig för att utveckla och genomföra det första Executive Briefing Center i New York City för att stödja verksamheten i Fortune 100-företag. Hon har en framgångsrik erfarenhet av konsultverksamhet med kunder som Microsoft, Johnson & Johnson och Goldman Sachs.