Förflyttning av en anställd från en tjänst till en annan tjänst som har en högre lön, en högre befattning och, ofta, mer och högre ansvarsområden i en organisation, kallas för en befordran. Ibland leder en befordran till att en anställd får ansvar för att leda eller övervaka andra anställdas arbete. Beslutsbefogenheten tenderar också att öka i samband med befordran.
Befordran kontra sidoförflyttning
Till skillnad från vid en sidoförflyttning kan befordran resultera i högre status inom organisationen. Men tillsammans med den auktoritet och status som förmedlas med den nya befattningstiteln kommer ytterligare ansvar, ansvarsskyldighet och utökade förväntningar på bidrag. Ett standardskämt i organisationer som befordrar anställda är ”Var försiktig med vad du önskar dig…”
Visuellt sett flyttar en befordran en anställds jobb upp en nivå i organisationsschemat. De nya rapporteringsförhållandena visas som vertikala linjer till rutor under den nya nivån för den anställde som följer befordran.
En befordran ses som önskvärd av de anställda på grund av den inverkan som en befordran har på lön, auktoritet, ansvar och förmågan att påverka ett bredare organisatoriskt beslutsfattande. En befordran höjer statusen för den anställde som får en befordran, vilket är ett synligt tecken på uppskattning från arbetsgivaren.
Som ett tecken på det värde och den uppskattning som en anställd har av arbetsgivaren är befordran en synlig handling som andra anställda ser. I alla fall av befordran telegraferar arbetsgivaren till andra anställda den typ av handlingar, beteenden och värderingar som han vill se i deras attityder, synsätt, bidrag och engagemang.
Befordringsdilemman
Det första dilemmat som en arbetsgivare kommer att ställas inför är var han ska sätta upp ett meddelande om lediga tjänster. Meddelandet kan vara ett internt anslag, ett externt anslag i tidningar eller på webbplatser, eller så kan de ange lediga tjänster i båda formerna.
Interna anställda måste känna att de har möjlighet till befordran, annars börjar det kännas som om deras karriärer står stilla och att det inte finns någonstans för dem att göra framsteg, såvida de inte lämnar organisationen.
Externa sökande bidrar med kunskap och erfarenhet från andra än den egna organisationen, vilket behövs för att organisationen ska kunna fortsätta att växa och utvecklas. De flesta arbetsgivare bestämmer sig för en blandning om inte ett jobb kräver färdigheter som arbetsgivaren vet inte finns tillgängliga internt.
Om en arbetsgivare har tid för en intern kandidat att sätta sig in i de färdigheter som behövs spelar också en roll för om en intern kandidat tas i beaktande för en befordran.
Inte alla anställda vill ha en befordran
En befordran är inte nödvändigtvis rätt åtgärd för alla anställda. Vissa anställda vill inte ha högre nivåer av ansvar och befogenheter. De trivs med att arbeta på jobbet som uppskattade enskilda medarbetare.
En befordran är en form av erkännande för medarbetare som gör betydande och effektiva arbetsinsatser. Följaktligen uppstår ett andra dilemma i organisationer eftersom upprepade befordringar i allmänhet placerar en anställd i en ledarroll.
Organisationer har dock gjort befordringar till den främsta metoden för anställda att öka sin lön och sina befogenheter. Arbetsgivarna utmanas att tillhandahålla alternativa karriärvägar för anställda som förtjänar de fördelar och det erkännande som en befordran ger, men som inte strävar efter att leda andra anställdas arbete.
Individuella bidragsgivare måste vara berättigade till befordringar som erkänner och belönar deras roll som bidragsgivare. Både synligt och som att informera till resten av organisationen visar detta erkännande vad arbetsgivaren värderar.
På en arbetsplats som har en utvecklingspersonal kan det till exempel vara meningsfullt att erbjuda jobbtitlar som Utvecklare 1, Utvecklare 2, Utvecklare 3 och Senior utvecklare för att ge erkännande och befordran för anställda som inte är intresserade av en chefs- eller teamledarroll.
En befordran är ett kraftfullt kommunikationsverktyg om vad som värderas inom en organisation. Därför måste en befordran vara tillgänglig för anställda som spelar någon roll i bidraget av arbete och värde.
Exempel på en befordran på arbetsplatsen
Detta är exempel på befordran av anställda inom HR-avdelningen. Befordringar ser likadana ut på andra avdelningar i din organisation. Marknadsföringschefen befordras till exempel till marknadsföringsdirektör. Ingenjören befordras till ledande ingenjör.
- HR-assistent befordras till HR-generalist
- HR-generalist befordras till en dubbel roll som HR-generalist och samordnare för medarbetarutveckling
- HR-generalist befordras till HR-chef
- HR-chef befordras. till chef för personalresurser och administration
- HR Manager befordras till HR Director
- HR Director befordras till HR Vice President
- HR Vice President blir Vice President of Global Human Resources eller Vice President of Talent Acquisition, Management, and Development