Omräknad lästid: När du anställer nya säljare, vilka egenskaper letar du efter?
Jag använder de fem nedan som har fungerat för mig gång på gång. En personlig intervju är det bästa sättet att testa dessa fem egenskaper och nedan kommer jag också att dela med mig av hur man upptäcker dem. Så här är de:
(Lär dig Mark Roberges hemligheter om hur du anställer de bästa representanterna med vår kostnadsfria guide: Anställa Rockstar Sales Reps.)
1) Samvetsgrannhet
Denna forskning om säljares prestationer som publicerades av American Psychological Association redan 1993 visade att den mest förutsägande indikatorn för säljares framgång är ”samvetsgrannhet”. Samvetsgrannhet betyder helt enkelt prestation och pålitlighet. Vi kan också kalla det ”hårt arbete tills du får det gjort”, även känt som ”GSD” (dvs. Get S**t Done, vilket innebär att det krävs ett mål och pålitlighet för att få saker och ting gjorda för att uppnå det). Kandidater som är samvetsgranna är målinriktade, hårt arbetande, uthålliga och har höga förväntningar på sig själva – precis vad du vill ha hos en säljare.
När du hittar en kandidat som passar in på den här beskrivningen kan du räkna med att han eller hon inte bara kommer att sätta upp mål, utan också att han eller hon kommer att sätta ribban högt för sig själv och göra en stor insats för att nå den ribban. De kommer att kunna arbeta självständigt. Samvetsgranna säljare klarar sig riktigt bra med datatransparens – när de har tillgång till sina egna uppgifter om försäljningsprestanda kan de spåra och justera sina insatser i realtid.
Testning av samvetsgrannhet:
Men när det gäller att intervjua kandidater till ditt säljteam, hur mäter du samvetsgrannhet? Be dem berätta om ett tillfälle då de satte upp svåra mål. Vad gjorde de för att sträcka på sig och uppnå dessa mål? Låt dem gå igenom processen och syftet. Om de kan visa att de är målinriktade och resultatinriktade kommer de sannolikt att anstränga sig mycket och göra bra ifrån sig i ditt säljteam.
2) Coachbarhet
Och även om hårt arbete och samvetsgrannhet är viktigt, kommer de mest framgångsrika säljkandidaterna att hitta en hälsosam balans mellan den självgående attityden och förmågan att omvandla coachning till resultat.
Mark Roberge, HubSpot’s bästa försäljningschef, genomförde ett experiment där han letade efter specifika attribut under säljintervjuer och mätte över tid vilka av dessa attribut som faktiskt korrelerade med framgång. Han samlade in över 1 000 intervjuer och anställde mer än 60 personer innan han gjorde sin första analys. Vad han fann var att coachbarhet var den främsta förutsägelsen för försäljningsframgång på HubSpot. (Läs mer om studien här.)
Testning av coachbarhet:
En av de bästa övningarna för att testa coachbarhet i en intervju är att köra ett rollspel. Be dem att sälja något enkelt till dig, till exempel deras telefon eller bordet. Tillbringa några minuter med att låtsas vara en prospekt medan de levererar en elevator pitch och svarar på några av dina frågor. Be dem sedan att reflektera över rollspelet: vad gjorde de bra och vad gjorde de inte bra? Kandidater som är öppna med och inte rädda för sina svagheter tenderar att vara mest öppna för coachning. Berätta sedan för dem vad de ska göra annorlunda nästa gång. Blir de defensiva eller stressade, eller tar de emot feedback på ett bra sätt? Det är ett bra tecken om de antecknar ditt svar. Låt dem sedan göra rollspelet igen och se hur väl de tillämpar din feedback.
Så, vad betyder detta för dig som säljledare? Du måste anställa representanter som kan coachas och sedan ägna tid åt att faktiskt coacha dem. Välcoachade säljteam presterar konsekvent bättre än konkurrenterna och förbättrar prognosprecisionen. Dessutom vill dina säljare bli coachade eftersom de vill utveckla sina yrkeskunskaper. Det kan vara en allvarlig tidsåtgång, men att prioritera coachning har visat sig ge betydande, långsiktiga fördelar.
3) Intelligens
För att vara coachbar och smart inom försäljning måste en representant vara intelligent. Försäljning är ett datadrivet område, så framgångsrika representanter kan analysera försäljningsdata och fatta smarta beslut baserat på sin analys.
Testning av intelligens:
Bra indikatorer på intelligens är bland annat din kandidats akademiska och arbetslivserfarenhet och prestationer, inklusive GPA – men kom ihåg att dessa kan vara godtyckliga. Jag har kommit fram till att en bra fråga att ställa i en intervju är: ”Kan du på fem minuter förklara något för mig som är komplicerat men som du känner till väl?”
Det kan vara en hobby, något tekniskt… vad som helst. Deras svar kommer att berätta för dig inte bara hur väl de kan förstå komplexa ämnen, utan också hur väl de kan formulera dem för någon som inte vet så mycket om ämnena. För att lyckas med försäljningen måste din kandidat förklara din produkt, din teknik och din ideologi för människor som för det mesta är obekanta. Den frågan kommer att visa dig hur naturligt detta faller dem in – och det är ett smygande sätt att mäta intelligens.
4) Tidigare framgångar
Detta är avgörande eftersom du vill ha en person som har visat att han eller hon har uppnått resultat. Det spelar ingen roll inom vilket område – och till och med någon som tagit examen från college kan visa det antingen inom akademiska ämnen eller inom sport eller hobbyer.
Testning av tidigare framgångar:
Det här är enkelt – titta bara på CV:et. Eller titta på deras akademiska utbildning och betyg om kandidaten är nyutexaminerad. Det är lätt att se. Dessutom publicerade Inc. magazine nyligen en artikel med titeln ”The Only Interview Question That Matters” (Den enda intervjufrågan som spelar roll). Frågan var:
Som viktigare än själva frågan är uppföljningsfrågorna som du kan ställa, t.ex. ”Berätta om planen, hur du hanterade den och hur du lyckades mäta framgången”, ”Vilka var några av de största misstagen du gjorde?”, ”Ge ett exempel på hur du ledde och påverkade andra” och ”Vad skulle du göra annorlunda om du kunde göra om det?”. Det är otroligt hur mycket information du kan få om en kandidat genom att ägna fem minuter åt att ställa frågor om deras främsta prestation.
5) Passion
Anställ kandidater som har passion för försäljning. Och jag föreslår att du letar efter någon som också brinner för ditt företags uppdrag.
Testning av passion för försäljning:
Fråga kandidaten varför han eller hon vill arbeta med försäljning. Fråga dem vilka böcker de har läst om försäljning, vilka säljbloggar de läser regelbundet och vad de tycker är spännande med försäljning. Människor tenderar att lyckas med saker de verkligen gillar, så en passion för försäljning kan vara en bra indikator på framgång.
Test av passion för ditt företag:
Du vill också ha säljare som brinner för att arbeta på ditt företag. Det är verkligen viktigt att vara tydlig på förhand om ditt företags uppdrag, kultur och syfte
Du kan mäta deras passion och försäljningskunskap genom vilka frågor de ställer till dig när de får chansen. Är det genomtänkta, svåra frågor? Det kan ge dig en fingervisning om huruvida de kommer att bibehålla ett stort intresse för ditt företag över tid. I slutändan kommer den kandidat som kommer att lyckas i ditt säljteam att engagera sig passionerat med dig i detta ämne.
Missa inte dessa andra bra artiklar om säljledning:
- 15 steg för att bli en bättre säljare
- 3 anledningar till varför spelarcoacher är bättre säljchefer
- 7 tips för att hantera dina säljchefer
De här 5 egenskaperna hos framgångsrika säljkandidater kan överraska några av er. Vad sägs om många års erfarenhet av försäljning eller branschkunskap? Tänk efter: alla dessa egenskaper kan man lära sig, men ingen av dem är inneboende. De mest framgångsrika säljkandidaterna har hög potential eftersom de har de fem egenskaper som jag har listat. Dessa är mycket starkare i grunden än något som lätt kan läras in.
Ibland är det frestande att anställa en kandidat som ser fantastisk ut på pappret med massor av erfarenhet även om hen inte klarade de 5 testerna ovan. Men kostnaden för omsättning är hög och du vill inte sabba det. Anställ de mest pålitliga, målinriktade, coachbara, intelligenta och passionerade personerna och du kommer garanterat att bygga en säljkår i världsklass.
Om du är en stor organisation och har anställt många representanter vill jag gärna höra om du prövar dessa så låt mig veta hur dessa egenskaper korrelerar med prestationen (särskilt Productivity Per Rep – PPR) hos dina mest framgångsrika representanter. Du kan till exempel köra några enkla regressionsanalyser för att korrelera de eftertraktade egenskaperna (som kan spåras under och efter intervjun) med dina representanters prestationer. Ett antal företag, däribland HubSpot, har genomfört sådana analyser och många av oss är överens om att de flesta av dessa 5 är starka och konsekventa prediktorer för framgång inom innesäljning.