Motivationsteorin för prestationer relaterar personliga egenskaper och bakgrund till ett behov av prestationer och den tillhörande tävlingsdriften för att uppfylla standarderna för excellens.
Motivationsteorin för prestationer (AMT) förklarar det integrerade förhållandet mellan en individs egenskaper och dennes behov av att uppnå något i livet. Därmed tar den också hänsyn till vilken typ av tävlingsdrift en person har för att uppnå uppsatta mål.
Teori om motivation för prestationer – 1
Innehållsförteckning
Achievement Motivation Theory Driving Factors
AMT lades fram och förfinades av en grupp forskare Murray (1938), Lowel (1953), Atkinson, Clark och Mc Clelland (1961) under åren. Enligt denna teori styrs en individs motivation att uppnå något i livet eller det skriande behovet av att uppnå ett specifikt mål av olika inre faktorer som vilja, beslutsamhet, punktlighet, personlig drivkraft tillsammans med många yttre faktorer (även kallade miljöfaktorer) såsom påtryckningar, förväntningar, mål osv, som fastställs av relevanta organisationer, familjemedlemmar eller samhället.
En persons behov av att uppnå något och orsaken till hans/hennes övergripande motivation för att uppnå ett visst mål kommer enligt AMT oftast inifrån och är starkt relaterat till individens behov av makt och tillhörighet.
Vikten av att förmedla budskapet
Torin förklarar dock också kärleksfullt att det är absolut nödvändigt för en organisation att grundligt förstå orsaken bakom en individs motivation att uppnå något och sprida budskapet till sina kollegor i ett försök att inspirera dem också. Att föra vidare sådana inspirerande budskap till andra anställda blir desto viktigare i organisationer där företagets framgång mestadels är beroende av att vissa avdelningar arbetar på avgörande områden, till exempel marknadsförings- eller försäljningsavdelningen.
Välja potentiella anställda med omsorg
Med hänsyn till ovanstående faktorer, som kan ha ett starkt inflytande på ett företags framgångsfrekvens, är det mycket viktigt att ett företag grundligt undersöker de potentiella anställdas bakgrund innan man anställer dem. När HR-avdelningen gör detta bör den ägna tillräcklig uppmärksamhet åt de personliga egenskaperna hos en intervjuad person samt orsakerna bakom hans/hennes motivation eller behov av prestation.
Andra påverkande faktorer
Avse de faktorer som nämns ovan finns det olika andra faktorer som potentiellt kan påverka och interagera med en individs prestationsmotivation.
Till exempel är en individs värderingar (förståelse för vikten av att uppnå mål jämfört med personliga relationer), utbildningsbakgrund, kulturell bakgrund, externt stöd från organisationen i form av bedömningar, befordringar, lämpliga utmärkelser och belöningar i rätt tid, uppmuntran och firande av prestationer, erkännande av framgångar, konstruktiv återkoppling och hjälp till medarbetaren att utvecklas inifrån genom att tillhandahålla lämpliga stödmekanismer, alla lika viktiga och spelar en avgörande roll för att uppnå den nödvändiga motivationen.
Simpelt uttryckt måste en organisation, förutom att leta efter egen drivkraft, utvärdera och vårda en anställds interna och externa behov av motivation för att få ut det bästa av dem.
AMT hävdar också att oavsett hur många motivationssystem en organisation kan införa, oavsett hur bra incitamenten är för att uppnå förutbestämda mål; de kan bara spela sin roll och bidra till den övergripande organisatoriska framgången endast om individen är villig att ställa sig upp och ta dem. Utan en anställds vilja och egen drivkraft är stora resultat alltid svåra att uppnå.
Till samma tid, oavsett hur motiverad individen är för att uppnå organisatoriska mål, kan brist på ordentlig uppmuntran och motivation från den högsta ledningen i form av belöningar, incitament, befordringar, ersättningar osv,
Slutsats
Slutsatsen i teorin om prestationsmotivation är att ”när en anställd börjar smaka på framgång och klättrar uppåt i karriären börjar han/hon känna att han/hon har uppnått något, och det är denna känsla som gör att han/hon fortsätter att vara motiverad för att uppnå ännu mer”. I organisationer där det är svårt att klättra uppåt i karriären på grund av de begränsade lediga tjänsterna, kommer det dock alltid att hjälpa de anställda att hålla sig motiverade att uppnå det som krävs på både organisatorisk och personlig nivå
.