Brandon Rodman, vd och medgrundare av Weave, anser att hans anställda inte ska vara rädda för att få sparken. ”När människor känner sig säkra på sig själva och trygga i sin omgivning är de beredda att luta sig mot kreativ problemlösning och innovation”, säger Rodman. ”Ingen ska känna att de kommer att bli avstängda eller avbrutna för att de ger sin syn på saker och ting.”
”Vår framgång på Weave hänger på våra anställdas förmåga att självständigt ta ansvar och göra det som är bäst i företagets namn och att känna sig trygga med att dela med sig av sina insikter”, säger Rodman. ”Utan ett åtagande att stödja den personliga utvecklingen hos var och en av våra anställda skulle våra framsteg stagnera och våra kunder skulle bli lidande.”
Uttrycket ”psykologisk säkerhet i teamet” myntades av Amy Edmondson från Harvard 1999. I sitt TEDx-talk om ämnet talar Edmondson om att människor ifrågasätter sig själva hela tiden på den moderna arbetsplatsen. Ingen, säger hon, vill verka okunnig, inkompetent, påträngande eller negativ. När vi alla växer upp och blir yrkesverksamma vuxna blir denna strategi en självklarhet, men den utgör ett problem på arbetsplatsen. Men det är ett problem på arbetsplatsen. Varför? Därför att varje gång vi undanhåller något berövar vi oss själva och våra kollegor.
Vad händer när en anställd inte känner sig trygg
Enligt Whitney Johnson, en livscoach för företagsledare som specialiserat sig på ledarskap i högsta ledningen, är psykologisk trygghet att veta att ”när du gör ett misstag kommer du inte att dödas död”. Om medarbetarna känner sig trygga kan de skapa och blir mycket mer produktiva eftersom det är därifrån innovationen kommer, säger hon. ”Om inte, går de känslomässigt in i grottan och all deras energi går åt till att se till att de är skyddade.”
Inte alla arbetsgivare vill dock att de anställda ska känna sig trygga. Vissa arbetsgivare skapar avsiktligt en otrygg miljö och tror felaktigt att om de ställer ytterligare krav och stressfaktorer på de anställda kommer det att öka deras prestationer. ”När företag använder anställningstrygghet som en pinne i stället för en morot, slår det tillbaka eftersom de förlorar sin känsla av engagemang”, säger William Schiemann, vd för Metrus Group, ett organisationsforskningsföretag i Somerville, New Jersey. Taktiken kan bryta ner förtroendet på arbetsplatsen.
Enligt American Institute of Stress (AIS): ”Många undersökningar och studier bekräftar att yrkesmässig press och rädsla är den överlägset främsta källan till stress för amerikanska vuxna och att dessa har ökat stadigt under de senaste decennierna”.
Appenbarligen är AIS inte ensamma om att konstatera att rapporten ”Stress…At Work” från National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) säger att ”arbetets natur förändras i en virvelvindshastighet”. Nu, mer än någonsin tidigare, utgör arbetsrelaterad stress ett hot mot hälsan hos landets arbetstagare, vilket i sin tur direkt påverkar hälsan hos våra organisationer.
”Vissa arbetsgivare antar att stressiga arbetsförhållanden är ett nödvändigt ont – att företagen måste öka trycket på arbetstagarna och åsidosätta hälsoproblem för att förbli produktiva och lönsamma i dagens ekonomi. Men forskningsresultat ifrågasätter denna uppfattning och visar att stressiga arbetsförhållanden faktiskt är förknippade med ökad frånvaro, förseningar och arbetstagarnas avsikter att säga upp sig från sina arbeten – allt detta har en negativ effekt på slutresultatet”, står det i rapporten.
Några av de första tecknen på stress på jobbet är bland annat besvär med hälsan och jobbet, låg arbetsmoral hos de anställda och hög personalomsättning. Men ibland finns det inga uppenbara ledtrådar, särskilt när de anställda är rädda för att förlora jobbet. ”Avsaknad av uppenbara eller utbredda tecken är inte ett bra skäl för att avfärda oro för jobbstress eller för att minimera vikten av ett bra förebyggande program”, står det i rapporten.
Enligt undersökningen ”Attitudes in the American Workplace VII” säger ”den stora majoriteten av de amerikanska arbetstagarna att de är stressade, mer än en tredjedel säger att deras arbete skadar deras fysiska eller känslomässiga välbefinnande, 42 procent säger att arbetspressen stör deras familjeliv eller privatliv och hälften rapporterar att de har en mer krävande arbetsbelastning än vad de hade för ett år sedan”.
ADVERTISEMENT
Jag önskar att jag stötte på fler positiva resultat, men den återstående statistiken från undersökningen är inte särskilt betryggande. Hela 80 procent av arbetstagarna upplever stress på jobbet, 73 procent av arbetstagarna sa att de inte ville ha sin chefs jobb, 30 procent sa att deras arbetsförhållanden ibland var obehagliga eller osäkra och 36 procent sa att det ibland var svårt att uttrycka sina åsikter eller känslor om arbetsförhållandena till överordnade.
Enligt AIS: ”En statlig studie från 1999 rapporterade att fler jobb hade försvunnit under det föregående året än något annat år under det senaste halvseklet, och att antalet arbetstagare som var rädda för att förlora sina jobb hade mer än fördubblats under det senaste decenniet. Detta var för flera år sedan och problemet har förvärrats avsevärt sedan dess.
”En opinionsundersökning från februari 2000 visade att nästan 50 procent av de anställda var oroliga för att behålla sitt jobb, och det på goda grunder. Det förekom massiva uppsägningar på grund av nedskärningar och konkurser, inklusive kollapsen av över 200 dot.com-företag.”
Hur företag kan främja psykologisk säkerhet (och varför de bör göra det)
För ett tag sedan försökte Google förstå vilka faktorer som förenas för att skapa ”det perfekta teamet”. Projektet, Project Aristotle, upptäckte att ”av de fem nyckeldynamiker för effektiva team som forskarna identifierade var psykologisk säkerhet den överlägset viktigaste. Googles forskare fann att individer i team med högre psykologisk säkerhet är mindre benägna att lämna Google, de är mer benägna att utnyttja kraften i olika idéer från sina lagkamrater, de ger mer intäkter och de bedöms som effektiva dubbelt så ofta av cheferna”.
Studien visade att när lagmedlemmar har psykologisk säkerhet känner de sig trygga med att ta risker och tillåta sig att vara sårbara inför varandra. Detta är den magiska sås som A-lag är gjorda av. Vad jag i slutändan lärde mig av min forskning är att arbetsgivare inte kan förvänta sig att kreativitet och innovation ska blomstra på arbetsplatser som plågas av rädsla, oavsett om den är avsiktligt framkallad av arbetsgivaren eller en biprodukt av dåligt ledarskap.
Som en person som har haft förstahandserfarenhet av rädslan för att få sparken för flera år sedan kan jag fortfarande känna ångesten som om det var igår. Eftersom arbetsrelaterad stress, inklusive den ständiga rädslan för att få sparken, är ett utbrett problem som alla arbetsgivare bör vara medvetna om, ville jag veta hur det påverkar de anställda negativt på jobbet och utanför jobbet. Därför sökte jag upp Darcy Gruttadaro, chef för Center for Workplace Mental Health, som är en del av American Psychiatric Association Foundation.
Hon erbjöd många värdefulla synpunkter på ämnet: ”När en anställd utsätts för ett konstant tillstånd av rädsla beskattar det personens fysiska och psykiska hälsa. Denna påfrestande upplevelse kan leda till att människor utvecklar ångest, depression och andra oroande hälsoproblem.
Enligt Gruttadaro finns det flera faktorer som gör att anställda är rädda för att förlora sitt jobb. Specifikt är det att inte få adekvat feedback från en chef eller handledare, att inte få adekvat stöd för att lyckas från en chef eller handledare, att inte ha en tydlig förståelse för den anställdes roller och ansvarsområden, att vara osäker på om den anställde presterar bra i sin position och att arbeta i en arbetsplatskultur som inte stödjer en öppen kommunikation.
ADVERTISEMENT
När jag frågade hur arbetsgivare kan främja psykologisk säkerhet, föreslog hon att man skulle skapa en kultur där cheferna är välutbildade för att känna igen tecken på hög stressnivå och se till att ledarskapet stöder skapandet av en organisationskultur som undviker att utsätta människor för hög stressnivå.
Som arbetsgivare säger hon: ”Ge de anställda utbildning i stresshantering och återhämtningsförmåga. Utvärdera organisationens engagemang för att ta itu med de identifierade faktorer som bidrar till stress, och inkludera frågor om stress i medarbetarundersökningar. Undersök organisationens policyer för att se till att de tar upp frågan om att minska stress hos de anställda. Lägg ut information om stressreducering på organisationens intranät.”
Slutningsvis rekommenderar hon att se till att de anställda känner till organisationens EAP som en resurs och att samarbeta med EAP för att tillsammans utveckla innovativa metoder för att minska överdriven stress. ”Detta är vår nations framtida arbetskraft, så arbetsgivarna bör vara beredda att effektivt ta itu med psykisk hälsa på arbetsplatsen eller att drabbas av kostnaderna”, säger hon.
”Som chef är psykologisk trygghet viktig så att hela teamet känner sig tryggt och öppet för att bidra till att bli sitt bästa. Om människor är i sitt skal kommer du aldrig att få det bästa arbetet från dem och risken är stor att deras tid på företaget blir kort. Människor kan bara hålla ut så länge i en miljö där de inte känner sig psykologiskt trygga, säger Kory Stevens, vd och grundare av TAFT.
”Jag har befunnit mig i miljöer där jag känt mig både trygg och osäker för att dela med mig av idéer, ta risker och bidra. När människor känner sig trygga flödar idéer, innovation sker, problem löses. Det är ett löst, öppet och fritt utbyte av idéer. När människor inte känner sig psykologiskt trygga uppstår en hel del obekväm tystnad, en hel del uppdämd frustration och en hel del mumlande bakom stängda dörrar. Ett företag kommer aldrig att sprida sina vingar och blomstra på en sådan plats.”