Varför finns en ledningsgrupp? Den grundläggande anledningen till att de flesta ledningsgrupper inte lyckas är att de inte stannar upp och tänker på varför de finns.
Katzenbach, förklarar i sin HBR-artikel att ett riktigt team är ett litet antal personer med kompletterande färdigheter som är engagerade i ett gemensamt syfte, resultatmål och ett tillvägagångssätt som de håller sig ömsesidigt ansvariga för. Det räcker inte att definiera vad ett riktigt team är, team måste gräva djupare och förstå mer än vad de är och vad de gör, de måste förstå varför de finns. Varför de existerar sträcker sig också bortom deras gemensamma syfte. En ledningsgrupp kan helt enkelt svara att deras gemensamma syfte är att leda gruppen, men om man frågar varför de finns, kommer de troligen inte att veta vad de gör. Att förstå varför de finns är dock en grundläggande fråga som kommer att förändra det sätt på vilket gruppen närmar sig problem, löser dem och leder sitt företag mot hållbar framgång.
Om du frågar din ”ledningsgrupp” varför de finns, kommer de med största sannolikhet att få fel svar.
Jag inledde nyligen en workshop med en ny ledningsgrupp. Det här företaget har rankats i Inc. 500 som ett av de snabbast växande företagen. Genom den snabba tillväxten spirade en ny ledningsgrupp. I början av workshopen var alla redo att dyka in, diskutera frågorna, lösa problemen och dela sina åsikter med VD.
Jag hade en känsla av att de inte var redo att leda som ett team.
Jag öppnade workshopen med en enkel fråga: ”Vad är problemet?”
Vad är problemet?
När jag ställer frågan,
”Vad är problemet?”.
En ledningsgrupp, som den här, kommer att komma med många olika problem.
”De här två divisionerna pratar inte med varandra”
eller,
”Vi uppnår inte våra resultat.”
Detta team i synnerhet hade omkring 21 problem, varav några var:
- Inte tillräckligt förtroende mellan avdelningarna
- Prioriteringar som inte är synkroniserade
- Växande smärtor
- Inte förslag till lösningar
- Rädd för… för sårbarhet
- Silos
- Vet inte vad andra gör
Ett team som svarar på ”vad är problemet” med ovanstående problem, har ett grundläggande problem.
Identifiera grundorsaken till problemet: Fråga varför?
Jag trodde att de kanske hade en inblick i det ”verkliga” problemet, så jag ställde nästa fråga till dem:
”Varför finns det problemet?”
Och de svarar med djupare svar som:
”Den här killen Jerry gillar inte den där kvinnan Mary, och Jerry och Mary är dåliga.”
För att gräva lite djupare fortsätter jag att fråga: ”Varför finns det där problemet?”.
Och återigen svarar de med några svar som,
”Jerry och Mary är dåligt anställda”
Och
”De litar bara inte på varandra?”
Jag kommer att fortsätta att ställa frågor som: ”Varför litar de inte på varandra?”
När jag frågar varför problemet existerar, och när jag gräver djupare, så länge jag fortsätter att fråga varför, kommer folk att fortsätta att komma med ursäkter eller sina ”skäl”.
Nu är jag säker på att du som ledare kan förvänta dig några av de andra svaren som de gav. Faktum är att du kanske har hört alla dessa svar från ditt eget team;
- Vi vill inte förändras
- Vi vet inte hur vi ska förändras
- Guidning om hur vi ska förändras
- Varför behöver vi förändras?
- Konflikterande åsikter om vad som behöver förändras.
- Vi har skapat problemen.
- Vi har skapat ett företag som är inriktat på rekrytering.
Men detta är verkligen INTE orsaken till problemet.
Uppvaknandet: Ledningsgruppen är roten till varje problem
Ofta svarar en ledningsgrupp på varför deras ledningsmöten existerar snarare än varför en ledningsgrupp existerar. De svarar med svar som ”för att diskutera olika viktiga frågor”.
Om du tittar på Death By Meeting, av Patrick Lencioni, skulle en klok ledningsgrupp titta på dagordningen och diskutera olika viktiga frågor. De skulle säga: ”Låt oss titta på dagordningen, låt oss titta på alla de olika ämnen som vi behöver prata om för att göra företaget bättre”. Men problemet med detta är följande:
Syftet med en ledningsgrupp
En ledningsgrupps syfte är att undersöka vad de gör eller inte gör, så att alla problem finns. Som ledningsgrupp är varje enskilt problem som finns i ett företag på grund av ledningsgruppen. Denna otroligt kraftfulla ansvarsnivå myntades av dr Fleet Maull som radikalt ansvar. Radikalt ansvar är den grundläggande beståndsdelen i varför en ledningsgrupp existerar.
Anledningen till att vi hittar på ursäkter i stället för att ta ansvar är att vi som människor är dåliga på att ta ansvar för det vi lägger ut i världen. Det är sant att alla människor inte tycker om att ta ansvar, men
”radikalt ansvar bevisar att allt du har just nu finns där för att du har skapat det.”
Det är för att ni (ledningsgruppen) skapade att ha den summan pengar på banken. Om Jerry och Mary i en ledningsgrupp inte pratar med varandra är det för att ni (ledningsgruppen) har skapat det. De finns där, pratar inte och skapar kaos i ditt team och dina resultat eftersom du skapade det. Om du vill ha ett högpresterande ledarteam handlar det om huruvida du är villig att ta ett radikalt ansvar för dina resultat och gå vidare till att ta itu med rätt problem för att uppnå hållbar framgång.
Varför har vi de här resultaten?
När ledarteamet som jag underlättade kom fram till problem och orsaker till deras resultat använde jag ett tidlöst exempel för att underlätta deras lärande. Jag använde det här exemplet eftersom teamet inte kunde förstå att de var ansvariga för alla de resultat som de skapade.
Så bad jag en medlem av ledningsgruppen, Brendon, om en tjänst.
Jag bad honom att ställa sig upp och skjuta en stol mot mig.
Därefter frågade jag gruppen ”den stolen är där, varför är den stolen där?”
De svarade snabbt: ”för att Brendon sköt den dit”.
Så sa jag: ”Okej, så varför har vi dessa resultat som ledningsgrupp?”
Och då kom de fram till det gyllene svaret som jag letade efter: en ledningsgrupp existerar för att skapa resultat för gruppen. Och tyvärr tog teamet en skarp vändning mot en ny väg till framgång när deras tänkande började ta radikalt ansvar för företagets resultat.
En ledningsgrupp finns för att skapa resultat för gruppen. När resultaten inte uppnås är det på grund av ledningsgruppen som skapat dessa resultat. I slutändan är syftet med en ledningsgrupp att få alla andra i företaget att lyckas. Så när de inte lyckas är de som ledningsgrupp ansvariga för det.
Att ta ansvar för resultaten först:
I slutet av mötet hade ledningsgruppen kommit fram till en förståelse för att de som ledningsgrupp är ansvariga för alla de resultat som sker i deras företag. Om ledningsgruppen i början av mötet bara tog ansvar för sina resultat och sa,
”Vi är ansvariga för dessa resultat”
De kan faktiskt börja föra några riktiga samtal.
Om de frågar
”Varför har vi det här problemet?”
Och sedan svarar ”för att vi har skapat det”.
Då har de en klar förståelse för varför de existerar, de tar ett radikalt ansvar och påbörjar nästa steg i omvandlingen.
Varför ledningsgruppen måste upptäcka sin existens
Om jag i stället hade gått in på deras ledningsgruppsmöte och helt enkelt berättat för dem att detta är anledningen till att de existerar, i stället för att locka fram svaret från dem, skulle lektionen inte ha haft samma genomslagskraft. I stället för att tala om för dem varför de finns, kommer kraften från ledningsgrupper som inser varför de finns. Det går inte att få människor att fungera som ett team om en utomstående bestämmer vad de ska göra.
Du får ett team att helt och hållet köpa in vad de ska göra när du inbjuder dem till en möjlighet som de verkligen bryr sig om och som de kan samarbeta om. När de har en möjlighet som de verkligen bryr sig om och som de kan samarbeta kring upptäcker de svaret på varför de finns.
Stora behållningar:
Så, varför finns en ledningsgrupp överhuvudtaget?
Säg inte till dem varför de finns, låt dem beskriva sin egen existens. Kraften kommer från att ledningsgruppen inser varför de finns.
Om du ingår i en ledningsgrupp i San Diego och vill ha hjälp med strategin är du välkommen att besöka min huvudsida för att lära dig mer och kontakta mig. Jag kan vägleda ditt team till hög prestanda och hjälpa dig att leda i din bransch.