Tämänhetkinen työvoima Amerikassa on polarisoitunut – on paljon vanhempia työntekijöitä (ikääntyvät nopeasti), paljon nuorempia ja vähemmän ihmisiä keskellä. Tämä on oikeutettu johtamisen haaste. Työssä tapahtuu nopeatempoisia muutoksia, jotka johtavat ammattitaitopulaan ja johtajien valituksiin siitä, ettei heillä ole ketään valmiina täyttämään avoimia työpaikkoja.
Kun avainasemassa oleva henkilö jää täyttämättä joksikin aikaa, tärkeitä päätöksiä ei voida tehdä ja kriittiset toimet viivästyvät. Usein on vaikea täyttää tai ylittää asiakkaiden odotuksia, kohdata kilpailua menestyksekkäästi tai viedä läpi toimia, joilla on ratkaiseva pitkän aikavälin merkitys. On myös muita yleisiä haasteita – työntekijöiden vähentynyt lojaalisuus, tunnistettujen seuraajien ja huippusuorittajien lisääntynyt vaihtuvuus, lisääntynyt poistuma johtotason tehtävissä ja puute tulevien johtajien määrässä.
Johtajalahjakkuuksien säilyttäminen on sekä strateginen että taloudellinen välttämättömyys. Strategiaa ei voi toteuttaa ilman oikeaa johtajuutta. Näiden ongelmien vuoksi seuraajasuunnittelun kiireellisyys on lisääntynyt. Riippumatta siitä, kuinka varmalta tulevaisuutenne näyttää, nyt on aika ryhtyä toimenpiteisiin tulevina vuosina kohtaamiemme puutteiden korjaamiseksi. Sukupolvenvaihdossuunnitelma voi auttaa organisaatioita ajamaan kilpailukykyistä strategiaa, vahvistamaan arvoja ja turvaamaan menestyksekkäästi tulevaisuutensa.
Keskittääksesi sukupolvenvaihdospyrkimyksesi:
- Sinulla on selkeä visio siitä, mihin liiketoiminta on menossa. Kasvutavoitteista ja -suunnitelmista riippuen saatat tarvita huomenna toisenlaisia johtajia kuin mitä sinulla on nyt. Johtajilla on taipumus etsiä ihmisiä, jotka muistuttavat heitä itsestään, joten sen sijaan on parasta miettiä kriittisesti tulevaisuuden tarpeita ja sitä, kuka voi parhaiten vastata niihin. Painopisteen tulisi olla sellaisten johtajien kehittämisessä, jotka pystyvät johtamaan organisaatiota sellaisena kuin se on tulevaisuudessa, ei sellaisena kuin se on nyt. Sukupolvenvaihdossuunnitelmat on kytkettävä tiiviisti liiketoimintastrategiaan.
- Luo johtajapooli. Kehitä korkean potentiaalin pooli valmiista ehdokkaista, jotka voivat ottaa vastaan erilaisia johtotehtäviä. Loistava johtajuus ei yleensä synny erityisasiantuntemuksesta. Hankkimalla monenlaisia kokemuksia johtajat voivat kehittää syvempää ja rikkaampaa ymmärrystä organisaatiosta kokonaisuutena.
- Tee seuraajasuunnitteluun panostamastasi ajasta kannattavaa. Käyttekö joka vuosi samoja keskusteluja samoista henkilöistä vain huomataksenne, että he eivät ole yhtään lähempänä valmiuttaan? Sukupolvenvaihdossuunnittelu on turhaa puuhaa, ellei se toimi toimivana, kehittyvänä oppaana työntekijöiden kehittämiseksi. Kun tunnistat johtajapotentiaalia koko organisaatiossa, saatat yllättyä yrityksessä jo olevista lahjakkuuksista. Myös kriteerien, joiden perusteella arvioit potentiaalia, on oltava objektiivisia ja oikeudenmukaisia. Jokaisen tiimin jäsenen tulisi tietää, mitä vaaditaan, jotta häntä voidaan pitää tulevana johtajana.
- Tarjoa todellista kehitystä todellisille ihmisille. Ihmiset oppivat tekemällä. Maailmanlaajuinen ensisijainen menetelmä, jolla samanaikaisesti kehitetään johtajia, rakennetaan tiimejä ja parannetaan organisaation valmiuksia, on toimintaoppiminen. Kehittyminen työskentelemällä todellisten, tärkeiden ja kiireellisten liiketoimintaongelmien parissa on mullistavaa.
Johtajuuden seuraajasuunnittelun hyödyt
Johtajalahjakkuuden kehittäminen ja säilyttäminen on hyvin käytännönläheisessä mielessä sekä strateginen että taloudellinen välttämättömyys. Täyttämällä paikat sisäisesti voit lyhentää pätevyyden saavuttamiseen tarvittavaa aikaa, rajoittaa rekrytointikustannuksia ja eliminoida vaihtuvuuden, joka johtuu huonosta sopivuudesta organisaatiokulttuuriin.
Seuraavana ovat liiketoiminnan tulokset. Tulevaisuuden elinkelpoisuus ja suorituskyky edellyttävät ”oikeita ihmisiä oikeassa paikassa oikeaan aikaan”. Sinun on siis jatkuvasti kehitettävä päteviä ehdokkaita, jotka ovat valmiita täyttämään kriittisiä paikkoja ja jotka ovat valmiita astumaan tilalle, kun keskeisiä johtajia menetetään ennalta arvaamattomasti. Ulkopuolisten hakujen kustannukset ja organisaatioriski kasvavat edelleen. Vaikka löytäisitkin henkilön, jolla on oikeat pätevyysvaatimukset, et ehkä huomaa, ettei hän sovi kulttuuriin. Johtajatehtävien täyttäminen sisäisesti vähentää rekrytointikustannuksia, käyttöönottoaikaa ja menetettyä tuottavuutta.
Tehokas seuraajasuunnittelu tarjoaa tehostettua ja kohdennettua työntekijöiden kehittämistä, mikä parantaa työntekijöiden moraalia ja sitoutumista, lisää työvoiman tuottavuutta ja nopeuttaa tavoitteiden saavuttamista. Ja kun niin monet johtajat suunnittelevat eläkkeelle siirtymistä, ennakoiva tiedonsiirto antaa organisaatioille mahdollisuuden tunnistaa ja ottaa talteen eläkkeelle jäävien työntekijöiden taidot ja osaaminen, jotta ne voivat kehittää päteviä seuraajia ja helpottaa sujuvia siirtymiä.
Kaikki tämä tarkoittaa merkittävää tuottoa investoinneille ja parempia liiketoimintatuloksia.
Jo Moore, Caliper Corporationin organisaation kehittämispalvelujen SVP, on kokenut konsultti ja yritysten liiketoimintajohtaja, jonka painopisteenä on inhimillisen pääoman sovittaminen yhteen asiakasorganisaatioiden päämäärien ja tavoitteiden kanssa. Hänen erityisosaamisalueitaan ovat strategisen johtajuuden kehittäminen, toimintaoppimismenetelmät, seuraajasuunnittelu ja -johtaminen, tiimien kehittäminen ja johtajien valmennus.
Hänen uransa alkoi IBM:llä, jossa hän toimi johto- ja esimiestehtävissä useilla toimialoilla. Lisäksi hän oli vastuussa New Yorkin ensimmäisen Executive Briefing Centerin kehittämisestä ja toteuttamisesta Fortune 100 -yritysten liiketoiminnan tukemiseksi. Hän on konsultoinut menestyksekkäästi muun muassa Microsoftia, Johnson & Johnsonia ja Goldman Sachsia.