Työntekijän etenemistä yhdestä työtehtävästä toiseen työtehtävään, jossa on korkeampi palkkaryhmä, korkeamman tason tehtävänimike ja usein enemmän ja korkeamman tason työtehtäviä organisaatiossa, kutsutaan ylennykseksi. Joskus ylennys johtaa siihen, että työntekijä ottaa vastuun muiden työntekijöiden työn johtamisesta tai valvonnasta. Myös päätösvalta yleensä kasvaa ylennyksen myötä.
Ylennys vs. sivusiirrot
Toisin kuin sivusiirrossa, ylennys voi johtaa suurempaan asemaan organisaatiossa. Mutta uuden aseman mukanaan tuoman vallan ja aseman mukana tulee myös lisää vastuuta, tilivelvollisuutta ja laajentuneita odotuksia panoksesta. Yksi vakiovitsi organisaatioissa, jotka ylentävät työntekijöitä, onkin: ”Ole varovainen sen kanssa, mitä toivot…”
Visuaalisesti ylennys siirtää työntekijän työtehtävää yhden tason ylöspäin organisaatiokaaviossa. Uudet raportointisuhteet näkyvät pystysuorina viivoina ylennystä seuraavan työntekijän uuden tason alapuolella oleviin laatikoihin.
Työntekijät pitävät ylennystä toivottavana, koska ylennys vaikuttaa palkkaan, valtuuksiin, vastuuseen ja mahdollisuuteen vaikuttaa laajempaan organisaation päätöksentekoon. Ylennys nostaa ylennyksen saavan työntekijän asemaa, mikä on työnantajan näkyvä arvostuksen osoitus.
Merkkinä siitä arvostuksesta ja arvostuksesta, jonka työnantaja antaa työntekijälle, ylennys on näkyvä teko, jonka muut työntekijät näkevät. Kaikissa ylennystapauksissa työnantaja viestii muille työntekijöille, millaisia toimia, käyttäytymistä ja arvoja hän haluaa nähdä heidän asenteissaan, näkemyksissään, panoksessaan ja sitoutumisessaan.
Ylennyksen dilemmat
Ensimmäinen dilemma, jonka työnantaja joutuu kohtaamaan, on se, minne laittaa ilmoituksen avoimesta työpaikasta. Tämä ilmoitus voi olla sisäinen ilmoitus, ulkoinen ilmoitus sanomalehdissä tai verkkosivustoilla, tai hän voi ilmoittaa avoinna olevasta työpaikasta molemmissa muodoissa.
Sisäisten työntekijöiden on tunnettava, että heillä on mahdollisuus ylennykseen, tai he alkavat tuntea, että heidän uransa on pysähdyksissä, eivätkä he voi edetä missään muualla, elleivät lähde organisaatiostasi.
Ulkoiset hakijat tuovat mukanaan tietämystä ja kokemusta organisaatiosi ulkopuolelta, jota organisaation jatkuva kasvaminen ja kehittyminen edellyttää. Useimmat työnantajat päättävät yhdistelmästä, ellei työtehtävä edellytä taitoja, joita työnantaja tietää, ettei niitä ole saatavilla sisäisesti.
Se, onko työnantajalla aikaa sisäiselle hakijalle perehtyä tarvittaviin taitoihin, vaikuttaa myös siihen, harkitaanko sisäistä hakijaa ylennystä varten.
Kaikki työntekijät eivät halua ylennystä
Ylennys ei välttämättä ole oikea toimenpide jokaisen työntekijän kohdalla. Jotkut työntekijät eivät halua suurempaa vastuuta ja valtaa. He työskentelevät mielellään työssä arvostettuina yksilöllisinä tekijöinä.
Ylennys on eräänlainen tunnustus työntekijöille, jotka antavat merkittävän ja tehokkaan työpanoksen. Näin ollen organisaatioissa syntyy toinenkin dilemma, sillä toistuvat ylennykset asettavat työntekijän yleensä johtotehtäviin.
Organisaatiot ovat kuitenkin tehneet ylennyksistä työntekijöiden ensisijaisen keinon lisätä palkkaansa ja valtuuksiaan. Työnantajien haasteena on tarjota vaihtoehtoisia urapolkuja työntekijöille, jotka ansaitsevat ylennyksen tarjoamat edut ja tunnustuksen, mutta jotka eivät pyri johtamaan muiden työntekijöiden työtä.
Yksittäisten tekijöiden on voitava saada ylennyksiä, joilla tunnustetaan ja palkitaan heidän roolinsa tekijöinä. Sekä näkyvästi että muulle organisaatiolle välitettävänä tämä tunnustus osoittaa, mitä työnantaja arvostaa.
Työpaikalla, jossa on esimerkiksi kehityshenkilöstöä, voi olla järkevää tarjota työnimikkeitä, kuten Kehittäjä 1, Kehittäjä 2, Kehittäjä 3 ja Vanhempi kehittäjä, tarjotakseen tunnustusta ja ylennystä työntekijöille, jotka eivät ole kiinnostuneita johtotehtävistä tai tiiminvetäjän roolista.
Ylennykset ovat tehokas viestintäväline, jolla viestitään siitä, mitä organisaatiossa arvostetaan. Näin ollen ylennyksen on oltava saatavilla työntekijöille, joilla on mikä tahansa rooli työn ja arvon antamisessa.
Esimerkkejä ylennyksestä työpaikalla
Nämä ovat esimerkkejä työntekijöiden ylennyksistä henkilöstöosastolla. Ylennykset näyttävät samanlaisilta organisaatiosi muilla osastoilla. Esimerkiksi markkinointipäällikkö ylennetään markkinointijohtajaksi. Insinööri ylennetään johtavaksi insinööriksi.
- Henkilöstöassistentti saa ylennyksen henkilöstöhallinnon generalistiksi
- Henkilöstöhallinnon generalisti saa ylennyksen henkilöstöhallinnon generalistin ja henkilöstön kehittämiskoordinaattorin kaksoisrooliin
- Henkilöstöhallinnon generalisti saa ylennyksen henkilöstöpäälliköksi
- Henkilöstöpäällikkö saa ylennyksen. henkilöstö- ja hallintopäälliköksi
- Henkilöstöpäällikkö ylennetään henkilöstöjohtajaksi
- Henkilöstöpäällikkö saa ylennyksen henkilöstöhallinnon varatoimitusjohtajaksi
- Henkilöstöhallinnon varatoimitusjohtajasta tulee globaalien henkilöstöresurssien varatoimitusjohtaja tai varatoimitusjohtaja, joka on vastuussa kykyjen hankinnasta, Management, and Development